即将逆转的人才供给

2012年，第一批90后大学生毕业，他们的数量达到了惊人的680万，这个数字相当于北京总人口的三分之一，超过以色列全国人口的总和。2013年，这个数字达到了699万的新高，因此，很多人开始担心，如何为这么多90后提供足够多的工作岗位？而我担心的则恰恰相反，我认为3年以后，很多企业都将面临无人可用的局面。

现在每年的毕业季，全国人民都在为毕业生的就业发愁。企业代表在学校里受到热捧，校园宣讲会场场爆棚。高校毕业生一年多过一年，这是由两个方面因素决定的：一是基数，人口出生率的持续增长，提供了更多的教育适龄人口；二是比例，随着教育产业化的不断推进，高考报考比例和录取比例均大幅提升：1998年，每100名适龄青年中只有17人参加高考，仅6人被录取；到了2012年，每100名适龄青年中已有56人参加高考，录取数更是高达42人。从1998年到2012年，高校录取人数以平均每年30%的速度递增，14年间从108万扩大到685万，净增了5.3倍。

然而，如果我们再仔细分析一下最近30年来的人口统计数据就不难发现，高校毕业生供给的拐点即将出现，未来无论是人才还是劳动力的供给都将像坐过山车一样迅速下降。

自20世纪80年代初中国人口出生率开始持续增长，1990年新出生的婴儿达到了2621万，这是近30年来出生率最高的一年，然而接下来出生率开始直线下降，到1999年，累计下降达57%，那一年新生婴儿数仅为1150万。与总数超过2.2亿的“80后”相比，仅有1.7亿的“90后”群体显得单薄得多。

同时，性别比例的失衡急速加剧。1980年新生婴儿的男女比例为103:100，1990年这一比例扩大为111:100，到1999年更是达到了创纪录的123:100。整个90后群体中，女性比男性少了1300万人。

从以上列举的数据当中，我们可以推导出一些基本结论：

1.由于出生率的下降，以90后为主体的劳动力和人才供给总量将出现持续、快速且大幅度地下降。

2.由于更多的90后进入大学，劳动力供给的下降速度将远远快于供给总量的下降速度。

3.由于男女比例的严重失衡，女性劳动力的短缺将成为劳动力市场最突出的问题。

4.受到基数下降，比例探顶的双重影响，现在看来还在持续增长的高校毕业生数量在未来几年内会迎来拐点，转而进入快速下降区间。

因此，在90后人才选拔中面临的第一个冲突就是：供给的下降将导致市场供需在短时间内出现逆转。已经适应了在过量供给环境中精挑细选的组织和管理者，对即将到来的供给短缺缺乏基本的心理准备。

90后人才选拔的第二个冲突是：90后群体的两极化特征，将进一步减少合格人才的供给。

哈佛大学沙哈尔教授的幸福模型最适合分析90后的两极化趋势。在这个模型中，沙哈尔将幸福分解为两个维度：快乐与意义，所谓的幸福就是眼前的快乐与长久的意义之间的平衡。根据对这两个维度的不同满足程度，模型进一步将人归纳为四种类型：既不追求快乐，也不追求意义的“虚无主义型”；追求意义多过快乐的“忙碌奔波型”；追求快乐多过意义的“享乐主义型”和追求快乐与意义平衡发展的“幸福型”。

客观地说，60后、70后整体上属于“忙碌奔波型”，他们的人生为意义而活。对他们来说，成功是最重要的，为了未来可以牺牲当下的快乐。而80后们更懂得享受生活，他们大多追求“快乐至上”，而沉重的经济压力又让他们习惯回避思考生活的意义。因此，80后及时行乐却又逃避痛苦，整体上他们更接近 “享乐主义型”。

到了90后，问题开始变得复杂。我们发现这一代人呈现出鲜明的两极化特征，几乎没有中间人群，要么是“幸福型”，要么是“虚无主义型”。“幸福型”的90后，即使是玩，也可以玩得很有意义；而“虚无主义型”的90后，即使是笑，也笑得很无力。

90后两极化的趋势源于不同的需求层次，需求层次理论遵循三条基本规律：1.需求影响行为，未满足的需求是行为产生的动力； 2.需求有序，只有低层次的需求得到满足才会引发更高层次的需求；3.需求递进，当低层次的需求得到满足后必然会引发更高层次的需求。

在第一章中我们分析过，对90后来讲，除了处于中间的社会性需求不强，两端的本能性需求和自我实现需求都非常强烈，这就造成了一部分的90后集中在本能性需求层面，而剩余的本能性需求已得到满足的90后，则会跨越社会性需求，直接进入到自我实现的层面。

为了方便大家的记忆，我给这两类90后分别起了个名字：集中于本能性需求的称为“小X”，集中于自我实现需求的称为“小Y”。下面，让我们来看看“小X” 和 “小Y” 在态度和行为上有什么差异。

首先，在基本特征上，小X们表现为“既不享受现在，也不期望未来”，而小Y们“乐于接纳并享受现在，并努力创造更好的未来”；从需求特征上，小X们“渴望快乐，但并不快乐”，而小Y们“追寻意义，且不牺牲快乐”。

其次，在心理特征上，小X们普遍“比较敏感、封闭、环境适应力较低”，而小Y们更加“自信、乐观”；从行为特征上，小X们更容易表现出 “消极、叛逆、破坏规则、恶搞”的负面行为，而小Y们则更加“积极主动，且遵守自我认可的规则”。

最后，就是他们采用的沟通方式完全不同，小X们“冷漠、不屑、对抗，甚至拒绝沟通”；而小Y们“直接、表达欲望强、敢想敢说、不惧怕权威”。

用两个词总结90后的特征，就是“无所谓+无所畏”。小X们更多地表现为“无所谓”，就像富士康连环跳中的年轻人；而小Y们则更加“无所畏”，正如南海本田罢工中的实习工。媒体更愿意关注小X，因为这更能满足“全民娱乐”的需求，但是久而久之也就在大家的心中形成了一种片面印象，现在我们能认识到，这并不能代表90后的全部。

通过以上的分析，我希望大家能看到现象背后所隐含的危机，未来的困难要比你想象的更加严峻。人才的选拔会越来越困难，优秀的90后员工将显得格外珍贵。因此，在当下人才供给还算充裕的时候，组织应该尽可能地提早进行人才储备。同时，人才供给逆转的趋势，将会对管理者与被管理者之间的关系产生深刻的影响，轻管理的理念正是建立在这样一个基础之上，未雨绸缪，帮助你提前实现管理的转变。

(未完待续)

第三辑  寻找小Y: 如何选拔90后员工 ？

【301】即将逆转的人才供给

【302】90后选拔：迎合习惯，兴趣优先

【303】与时俱进的招聘渠道变革

【304】通过“再设计”提升岗位吸引力

【305】在招聘中传递正确的信息

【306】告别结构化面试，善用冲突情境

【307】别让招聘输在终点线上