90后选拔：迎合习惯，兴趣优先

经过分析，我想在90后的招聘和选拔中我们的目标已经非常明确，那就是“找到小Y”！

要实现这个目标，需要两方面的努力：一是吸引和找到足够多的候选人，以便我们有足够大的空间来寻找小Y；二是我们自身要具备慧眼识珠，把小Y从茫茫人海中挑选出来的能力。要做到这两点并非易事，需要管理者结合90后的特点进行多方面的“自我革命”。

首先，吸引90后变得越来越难，传统招聘方式的效果已大不如前。无论是现场招聘还是网络招聘，参与者的数量均已大幅缩水，简历质量下降严重。根据一些专业机构的统计，上述两个渠道收集的有效简历不足5%，而过滤掉剩余95%的无效简历就成为了管理者不得不做的“鸡肋”工作。校园招聘则是“应者众，从者稀”，参加宣讲会的人数不断增加，而进入到后续程序的人却在持续减少。

管理者们对现场招聘、网络招聘和校园招聘的使用已经异常熟练，熟练到了大家对参与群体和使用习惯的改变视而不见的地步。比如一家大型国企的2013年校园招聘，宣讲会场场爆满，而最终签约却未能完成目标，一部分的原因就是中间的选拔流程已经无法适应90后的使用习惯。出于真实性的考虑，这家公司在素质测评中还坚持使用纸笔测试，像高考一样把所有候选人集中到一个教室并查验身份信息，而很多90后正是因为这样的安排而选择放弃，这其中体现出来的不信任、不科学和不方便是他们难以接受的。

因此，要想吸引和找到足够多的候选人，在渠道、方法和流程上必须要主动迎合90后们的使用习惯。我们看到，社交网络招聘正在被越来越多地广泛应用，相声、“快闪”和情景剧已经出现在近两年的校园招聘中。我相信这样的创新会越来越普遍，这也对管理者们的创意功夫提出了更大的挑战。

90后选拔对管理者识人的能力也提出了全新的考验。专业的招聘人员大多受到过行为面试方面的训练，并练就了一双“火眼金睛”，候选人的欺骗行为难逃他们的法眼。而面对90后，这种能力很难再有用武之地，因为他们大多不屑为了一份工作而编造和伪装自己的经历。

选拔的重点要转向考察90后的成熟度和角色意识。在前面我们阐述过，由于父母们普遍给予90后的是无条件的爱，教育的市场化又造就了师生之间的消费关系，因而使得90后这一代错过了认识和建立规矩的最佳时机，在这样的“野蛮生长”中，成熟度和角色意识成了小Y区别于小X最重要的外部特征。而成熟度和角色意识都可以通过对“兴趣”的考察进行检验。

因此，明天我就来讲讲如何通过具体的轻管理方法和技巧来实现90后选拔中的“迎合习惯，兴趣优先”策略。

(未完待续)

第三辑  寻找小Y: 如何选拔90后员工 ？

【301】即将逆转的人才供给

【302】90后选拔：迎合习惯，兴趣优先

【303】与时俱进的招聘渠道变革

【304】通过“再设计”提升岗位吸引力

【305】在招聘中传递正确的信息

【306】告别结构化面试，善用冲突情境

【307】别让招聘输在终点线上