与时俱进的招聘渠道变革

传统招聘渠道的效果每况愈下，它们的命运不需要我多说大家也可以做出正确的判断。然而我的问题是，为什么传统招聘渠道之前扮演着那么重要的角色，而今天却面临着被淘汰的命运？

一个很重要的原因是它们不再符合受众的使用习惯。90后是在互联网中长大的一代，这使他们具备了很多老一辈们所不具备的能力，包括虚拟沟通能力、快速收集信息的能力和多任务处理能力。

由于多方面的原因，90后很少和非同龄人进行有效地面对面沟通，即使是在同龄人之间，通过网络和电话的虚拟沟通也占据着很大比重，这使得这一代人在直接语言沟通方面有着比较明显地退化。另外，由于已经习惯方便地获取信息，对于充满未知和不确定性的如现场招聘会那样的环境，他们多少会有一点儿恐惧。所以当90后成为应聘的主体，招聘会模式就难以为继。

对于网络招聘，这本是90后喜欢的方式，不过近几年中国的网络招聘市场一直处于一种恶性循环之中。为了提升招聘效果，网站向客户自动推送简历，客户花在初步筛选简历的时间增多，优秀求职者简历被关注的机会变小，于是为了获得足够多的面试机会，更多的求职者选择海量投递，结果是招聘人员压力越来越大，效果却越来越差，组织对网络招聘的依赖度也开始逐步降低。

随着社交网络成为主流沟通方式之一，社交网络的招聘能力正在迅速提升。下面我给大家介绍一个使用微博招聘比较成功的案例：一家足球数据公司，它的主要业务是为电视台、平面媒体及网站提供足球比赛的数据服务。从2003年公司成立起，网络招聘一直是这家公司最主要的招聘渠道，招聘的主要岗位以网络编辑、数据库及网络工程师为主。

自2011年开始，网络招聘的效果开始严重下降，即使采用招聘网站的首页图片广告，效果也难以保证。2012年10月公司发布的两个与足球相关职位共收到简历416份，其中经初步筛选合格可参加面试的不到5%，而最终能如约来面试的仅有5人，最终成功录用者为0。

这个结果迫使公司开始寻找新的招聘渠道，由于他们的微博在行内已经非常知名，有着10多万名活跃度很高的粉丝，因此改用微博招聘成了公司的首选。2013年春节后，他们第一次通过微博发布了足球编辑的招聘信息，一周之内共收到简历200余份，除了有体育行业相关背景和经验的求职者外，还有学油画的、做动画的、学意大利语的、学国际关系的，甚至还有学习播音主持的，虽然求职者的背景各不相同，但他们都有一个共同的特点：热爱足球。通过初步筛选，进入面试环节的共有22人，80%以上的人如约参加了面试，最终成功入职5人，还有相当一部分优秀的候选人，受到人数的限制不得不被忍痛放弃。

其中有一名候选人给面试官的印象尤为深刻。这是一名在成都上大学的90后在校生，由于酷爱足球，一看到招聘信息他就迫不及待地跑到北京来要求面试。他提出只要让他留下来，他可以先不要工资，因为怕错过机会，他甚至想要马上辍学……在公司现有的17名足球编辑中，有8人是通过微博招聘入职的，其中的5名90后，全部来自微博招聘，他们普遍表现出极高的工作热情和专业精神。

在这个案例中，虽然新渠道被使用的时间不长，但是我们还是能从中发现一些亮点：

1.找到合适的渠道，招聘效率将大幅提升，无论是有效简历、面试还是最终录用的比例都会比传统渠道高出几倍。

2.越贴合目标候选人的使用习惯，有效沟通越充分，招聘过程的效率就越高，80%的如约面试率在传统渠道中是很难想象的。

3.社交网络本身就是一个由兴趣聚合起来的圈子，因此，通过微博来应聘的候选人都是因为兴趣而来，所以入职以后他们会普遍表现出更高的工作热情和忠诚度。这种方式便于组织更轻松地将“小Y”挑选出来。

(未完待续)

第三辑  寻找小Y: 如何选拔90后员工 ？

【301】即将逆转的人才供给

【302】90后选拔：迎合习惯，兴趣优先

【303】与时俱进的招聘渠道变革

【304】通过“再设计”提升岗位吸引力

【305】在招聘中传递正确的信息

【306】告别结构化面试，善用冲突情境

【307】别让招聘输在终点线上