告别结构化面试，善用冲突情境

与其说结构化面试是一种管理技术，不如说它所代表的是一种管理权威。高度结构化的问题，很难让候选人感到自己受到了足够的重视。而在90后的眼中，那些只会照本宣科的面试官看起来一定很滑稽。

对于防御度较高的候选人，不连贯的问题很可能造成答非所问，冷场的情况也可能经常发生。而对于90后，他们普遍会以一种更开放甚至是超然的心态回答面试官的问题。因此，在90后选拔中，我建议管理者多问开放式问题，比如，你怎么评价90后一代和你自己，你怎么看待90后跳槽频繁的问题等。通过他们的回答，面试官应重点考察的不是他们答案的优劣与对错，而是其中表现出的成熟度和角色意识。

90后一代整体成熟度偏低，角色意识淡薄，这与他们的成长和教育经历有着密不可分的关系。一个人的成熟度是建立在丰富的实践经验积累之上的，而对于被过度照顾的90后，虽然他们在物质和信息上拥有的比之前任何一代人都多，但是人生经历却如同白纸，平淡无奇。

根据专家的研究，受到环境、食品和信息等多方面因素的影响，现在的青少年性成熟越来越早，比照男孩15岁、女孩13岁的正常年龄普遍提早2～3年；另外，他们的心理成熟却越来越晚，其中以男生表现得更为突出：正常情况下二十三四岁应该完成的心理成熟过程，他们很有可能要推迟到30岁左右才能完成。因此，在80后、90后中出现了很多“老男孩”，从十二三岁开始，到30岁止，他们有十七八年的时间处在男孩与男人的中间阶段，行为与年龄极不相符，想让他们成为一名合格员工也就变得异常困难。

因此，管理者要通过更多的开放性问题，让90后候选人充分表达自己的看法和意见。同时也可以通过主动设置一些冲突情境，来进一步考察他们的“成熟度”与“角色意识”。在面试中，最常用的冲突情境包括“迟到反应”“低底薪反应”和“与父母的关系”。

我曾经问过很多管理者一个共同的问题：“现在有多少候选人能够准时来参加面试？”我得到的答案集中在15%～20%，这个结果让人难以接受，但它的确是事实，90后喜欢爽约。我也面试过很多的90后候选人，发现大部分90后对迟到这件事完全不在意，面试迟到一小时以上的也大有人在。当被问道迟到的原因时，他们五花八门的理由经常令你哭笑不得，然而问题的关键是你能感觉到他们在描述的时候是认真的，也就是说，他们真的没有把迟到这件事当一回事。

爽约和迟到反映了两个层面的问题，一是在他们的价值观体系中，“我”被摆在了最显要的位置，优先于与任何其他人之间的关系，因此，很多不重要但有关自己的事情都可以被优先处理。二是他们还未意识到自己即将成为一名组织人，而应该学会遵守组织内人际交往的一般准则，比如及时沟通与履行承诺。

面对这种情况该怎么办？首先我们得先接受90后这个普遍性的缺点，无须再报以更多的负面情绪，然后再把这个冲突转换为一个挑选小Y的有效机会。其实在迟到这件事上，小X和小Y表现得差别很明显，小X通常选择忽略和陈述理由，而小Y会事先通过电话或短信通知你他可能会迟到，而且见面后会表现出抱歉和自责。

考察一名90后候选人是不是真的对你提供的岗位有兴趣，最有效的方法就是观察他对低底薪的反应。与80后不同，90后在选择工作时会将兴趣排在薪酬之前，如果是他真正感兴趣的工作，他不会过多考虑薪酬方面的问题。因此，在面试中，如果你不确定某个候选人是不是真的对这份工作有兴趣，你可以先开出一个较低的薪酬来测试他的反应，如果他毫不犹豫地接受，或是和你讨论能够保证他基本生活的薪酬底线时，说明他内心真的喜欢并渴望得到这份工作。当然，我并不是说你可以用更少的钱招到90后，这只是一个招聘的技巧，通过我们人为设置的一个冲突情境来挑选更合适的人。这样做还有另外一个好处，就是你可以避免将那些对工作本身不感兴趣，而只是单纯地看重待遇的候选人招募进来，因为只要任何时候他发现这不是他感兴趣的工作，离职都会成为必然。

还有一个特别适合于90后的面试问题：“你与父母有没有发生过冲突，你是怎么处理的？”在对90后的访谈中，我发现他们与父母之间的关系很有意思，一方面，他们与父母之间比以往任何一代都更加亲密，在生活上和心理上对父母的依赖度都很高，关系也更加平等，很多时候他们在用更接近朋友的方式相处。而另一方面，他们与父母之间也会有激烈的冲突发生，尤其是当父母试图影响和参与他们的个人决策时，冲突表现得最为激烈。这种冲突在90后身上是极其普遍的，而处理方式的不同体现出的正是成熟度与角色意识的差异。

(未完待续)

第三辑  寻找小Y: 如何选拔90后员工 ？

【301】即将逆转的人才供给

【302】90后选拔：迎合习惯，兴趣优先

【303】与时俱进的招聘渠道变革

【304】通过“再设计”提升岗位吸引力

【305】在招聘中传递正确的信息

【306】告别结构化面试，善用冲突情境

【307】别让招聘输在终点线上