别让招聘输在终点线上

如同结构化面试一样，复杂冗长的招聘流程也是一种权威的体现，如果不能针对90后进行积极全面的改进，招聘流程会成为制约组织招聘能力的一大障碍。

刚才我们提到90后面试迟到的问题，还可以通过面试时间的调整来解决。假如你要面试3个候选人，每人用时20分钟，传统的方式是你确定每个人的面试时间然后挨个通知他们，第一个10：00，第二个10：20，第三个10：40，而90后普遍性的迟到通常会完全打乱你的面试计划。

现在我们换一种更适合90后的方式，你可以通知候选人：“你的面试时间被安排在上午10：00～11：00，这个时间段一共安排了3个人面试，我们遵循时间优先次序，先到的会先安排面试。”这样，一方面你的面试安排再不会由于某个人的迟到而被全盘打乱，更重要的是，在面试前你的考察和筛选过程就已开始，谁更重视这个岗位、谁的成熟度更高、角色意识更强都可以通过这个竞争环节充分地表现出来。

第二个改进是缩减流程，很多时候我们辛辛苦苦才吸引来的候选人，最终都被拖延的招聘流程所牺牲。所以我想强调的是，就像我们非常挑剔地招聘90后一样，90后对招聘流程也非常挑剔，你必须尽快结束这一过程，如果你动得太慢，就会失去非常多的机会。

录取通知对于90后来说，并不代表着一个铁定的交易。很多时候90后会改变主意。我有一个朋友的孩子，去年毕业得到了一家门户网站的offer，工作开始时间是两周以后，中间有朋友邀请她一起去西藏和尼泊尔旅行，她不好意思拒绝，就向公司提出晚一个月入职，得到的答复是不行。她索性直接放弃了这份工作，然后在旅行回来又找到了另一份不错的工作。

事实表明，90后对复杂的选拔测试和内部流程已经失去了兴趣。90后已经习惯多样的选择，管理者应该清楚，那些优秀的候选人手上都会同时拥有几份offer，不要让过于复杂的流程成为你被率先淘汰出局的理由。正常的素质和能力测试可以保留，但应更多基于网络，尽量减少候选人往返面试地之间的次数。所有内部的流程应该被视为黑匣子，如果冗长的手续不能一时肃清，也要尽量避免直接展示在候选人面前。要知道，90后对这些甚至都没有基本的容忍度，他们会直接表现出反感和抗拒。

最后，就是要管理好从候选人收到offer到实际开始工作之间的空当，要非常小心地对待这个过程，因为它很可能导致一个好的招聘最终失败。有一些办法可以帮助90后保持新鲜感并最终加入公司：

在空当期，与准员工保持密切、有节奏、有趣、有益、实用的沟通。不仅仅是通过招聘专员，还应该包括人力资源管理者、用人部门的领导或是公司安排的导师。

给他们提供足够多的公司背景资料，同时最好还能提供如T恤、帽子，冰箱贴、咖啡杯、笔或是其他可以让他们向朋友和亲戚炫耀公司的东西。

安排一些具体工作让他们完成。这些工作不应是形式上的，而是能帮助他们可以尽快熟悉环境。你可以把他们纳入正在进行的工作；也可以让他们旁听部门例会；可以让他们提前填写那些入职时要填写的表格；还可以提供通讯录，让他们提前了解部门的同事和未来的上司。

可能的话让部门的管理者至少请他们喝一次咖啡，和他们聊聊未来的工作和团队关系。

所有这些沟通选项都将保持与准员工的联系。这样他们会感到正在被公司接纳并逐步融入团队，这也将带给他们一些对工作的实际感受。无论你怎么做，就是一定不要在发布offer与报到之间保持沉默。

(夲辑完)

第三辑  寻找小Y: 如何选拔90后员工 ？

【301】即将逆转的人才供给

【302】90后选拔：迎合习惯，兴趣优先

【303】与时俱进的招聘渠道变革

【304】通过“再设计”提升岗位吸引力

【305】在招聘中传递正确的信息

【306】告别结构化面试，善用冲突情境

【307】别让招聘输在终点线上