比入职培训更重要的“工作首日管理”

我们发现有不少的90后员工，在工作一两天以后就不辞而别了。虽然这种现象不断地给组织造成损失，给管理者造成困扰，但却一直未能引起组织和管理者的足够重视。很多领导认为现在的年轻人太缺乏责任感，想来就来，想走就走，对此组织也无能为力。而我的结论是，造成这种现象的责任完全在于组织。

几年前，我在咨询过程中遇到这样一个案例，当时一家能源行业的客户要求我们为他们在西部的一家矿企寻找一名总工，由于技术条件复杂，对候选人的要求很高，所以猎寻过程十分困难。还好，我们的顾问比较幸运地在某沿海省份找到一名合适的候选人，同时他本人也很愿意接受这份工作。本来以为这个任务可以就此顺利地完成，没想到候选人入职才一个星期就强烈要求辞职，经过多次挽留也没能奏效。

事情过去几个月之后，我又一次见到了那位总工，交谈中他告诉了我他离职的真正原因。他说：“那个矿的地质条件很复杂，开采难度很大，一般人估计都不敢接，但这和我之前的工作经验刚好完全匹配，所以当时我就想，这个岗位真是‘非我莫属’啊！所以待遇和工作地点我都没太在乎就毅然决然地去了。我去的路上自信满满，憋足了劲，恨不得下了车就立即下井开始工作。可是，到了矿上我才发现自己想得太天真了。我一直等到第三天才见到出差回来的总经理，而在这几天里，除了后勤的人帮我安排食宿外，我谁也不认识，别人也不知道我是干什么的。我自己走到矿区，想下井却被拦住了，怎么说也不行，因为没人知道公司来了一个‘新总工’。那时候，我感受到的是一种巨大的落差，我开始怀疑自己的能力在这里能不能发挥，质疑自己的选择是不是理智……说实话，虽然事情过去这么久了，现在想起来还是觉得挺委屈！”

正是这个案例促使我开始关注“预期公平”的问题。预期公平、内部公平与外部公平是组织内“公平”的三个层次，直接决定了员工的心理感受。而预期公平与内部、外部公平最大的区别在于：它并不是通过与外界参照物的对比来产生是否公平的感受，“预期公平”的参照物是内在的，是和自己心中的期望比较的结果。显然，刚才讲的就是一个典型的由于“预期公平”未得到满足而导致离职的案例。

多家咨询公司的研究报告均显示，基层员工离职的首要原因是他们感受到了明显的“不公平”，而90后大量的短期跳槽行为，正是组织未能满足他们基本“预期公平”的直接体现。而在90后身上之所以表现得更为极端，是因为他们的“预期”比任何一代人都高。因此，他们更难被满足，也更容易感受到“不公平”。

不是每个90后员工都能像本章开始时的那个女孩有那么强的自我调节能力（显然她是一个小Y）。为了使90后安然度过最初的不稳定期，管理者应该高度重视“预期公平”的问题，并通过制度性的安排来满足新员工的期望。在实践中，最有效的方式就是“工作首日管理”。

对于任何一个初入职场的人来说，工作的第一天都是最重要的。我们可以回想一下我们自己第一天去上班的情景，内心有多少憧憬，又有多少忐忑？因此，组织要呼应他们的感受，你需要像为你的孩子准备生日派对一样为他们精心准备一个热烈的入职仪式。不需要蛋糕、蜡烛、礼物和生日歌，但是你要创造出一种氛围，和你的新员工一起庆祝他们职业生涯的开始。

入职仪式的核心是“仪式感”。虽然新员工从踏入公司大门的那一刻起，从名义上他们就已经成为了组织的一员，但是要从心理上真正完成这一转变却不是一两天的事，需要一个漫长的过程。而通过一系列具有强烈的“仪式感”的活动，可以帮助他们大大加快这一进程。

很抱歉在我的调研中暂时还没有发现哪个组织在这方面有令人印象深刻的做法和经验。有一些公司会安排诵读或是宣誓的仪式，但我认为形式有余，而仪式感不足。因此，我在这里只能引用一些国外企业的成功做法，供大家参考：日本三菱铅笔公司会安排每一位新职员在入职仪式上削铅笔；东京著名的皮鞋公司Columbus（哥伦布）会安排新员工为老员工擦一次皮鞋；而日本航空公司新入职的空姐，则被要求每人折一架纸飞机，写上自己的心愿，在入社仪式上跟着社长一起抛向蓝天。这些仪式已经逐渐演变成他们的传统，被每一代新人所传承。通过这些具有仪式感的瞬间，可以帮助新员工将入职一刻的兴奋转化成终生难忘的记忆。

其次，要为新员工安排一名“导游”。这名“导游”既可以是本部门的同事，也可以是其他部门的同事，但最好是那些进入公司不足3年的年轻员工，因为他们与新员工之间有着更多的共同话题。“导游”的职责是在第一天全程陪同新员工，帮助他们克服陌生感。陌生感是新员工进入组织所面临的首要障碍，强烈的陌生感会在内心引发不确定性；不确定性又会同时触发两种相反的心理感受：期望和恐惧。良好的引导，可以帮助新员工放大期望，建立起对未来职业发展的无限憧憬；而如果无人关心，工作第一天就被晾在一边，则会导致恐惧感的放大，并引发失望与焦虑。

为了让新员工感受到组织的重视，“导游”们应该预先得到系统的培训，他们应该了解要接待的新同事的详细资料及他们入职首日的全部日程安排。在入职日，“导游”的工作就是全天候地陪同新员工，无论是参加各种活动、办理各种手续，还是带领他们参观公司、认识新同事。“导游”们应该像一本组织词典，可以随时解答新员工的疑问，同时“导游”也很可能会成为新员工在组织内交到的第一个朋友。这种关系的建立对他们会很有帮助，对“导游”自身和组织也会产生积极的影响。

工作的第一天也是帮助新员工建立“职业心锚”的最佳机会，因为此时的他们心态是最开放的。我访谈过很多成功的职业人，他们很多人都把现在的成功归功于他们在工作第一天定下的目标。有可能是听到董事长热情洋溢的致辞，有可能是了解到公司辉煌的历史，甚至有可能只是因为领导一个充满期盼的眼神，就可以让希望在年轻人的心中播下种子。曾经有一位商业银行的高管告诉我，他能有今天的成就一直非常感谢他的第一任经理。在入职的第一天，他的经理把他带到另一家分行，在门口指着里面非常年轻的分行行长说：“看见了吗，那就是你奋斗的目标！”……后来当我每次想放弃的时候，一想到这个场景就会重新振作起来！”

90后对管理的改变是全方位的，你会逐步发现他们对管理的需求更多地集中在心理层面上。因此“工作首日管理”的重要性甚至会超越“入职培训”，成为入职管理工作的核心。毕竟，如果不能帮助90后成功地完成心理上的融入，再多的专业技能培训也将难以发挥作用。

(未完待续)

第四辑  再加工：如何帮助90后尽快成为合格员工

【401】当90后的热情遭遇管理者的冷淡

【402】角色转换的策略：有心有法，疏导转化

【403】比入职培训更重要的“工作首日管理”

【404】处理好“高期望值”

【405】“准父母”式管理

【406】教会他们一次做好一件事

【407】网络工具使用规范