教会他们一次做好一件事

90后不但期望值很高，而且还不断地要求新的责任与挑战。他们不会对每天都在重复做的事保持热情，但是一旦有新的挑战刺激他们的神经，他们的工作热情便会再次被激发出来。一家大型连锁企业的主管曾分享她的经验：“我的一个90后下属经常对我说，这件事我以前做过，您能不能分配一项新的任务给我？其实我知道她这么说是因为她感受不到挑战，而我让她做这件事是因为我放心她可以做好。她一直很努力，比部门里其他任何人干得都多。但是，如果我总是给她安排新的工作，那么我就要花更多的时间教她怎么做，我不可能只是给她一个任务，然后说‘你去做吧’！”

90后面对挑战的自信来自两方面：一是优秀的学习能力；二是强大的多任务处理能力。成长于网络中的90后对信息有着天生的敏感度，信息的搜索与收集能力已融化在他们的血液中，因此，学习对他们来说是即时的、持续的。优秀的学习能力使他们面对任何陌生的领域都几乎毫不恐惧。

另外，网络生活使他们练就了同时处理多项任务的能力，他们甚至会觉得同一时间只干一件事是在浪费时间。因此，即使手头的工作还没做完，如果90后感到已没有新鲜感或挑战性，他们就会不自觉地寻找新的任务来填补这些空白。多任务能力使他们的能量吞吐力大大提升，所以他们需要通过不断输入新的能量来维持自身系统的活力。

但是，这样的需求的确很难与组织的节奏同步，也会给管理者带来很大的压力。一位项目经理说：“他们每看到我在做一件不同的工作后都会说：哦！这个我也能做。但是，他们没有注意到这个角色中包含了很多职责，而且需要很多专业技能和经验的积累。”从很多管理者的角度，他们当然希望新的挑战可以为90后提供更多锻炼和学习的机会，但是他们也非常担心，一旦出现麻烦，他们就需要多花几倍的时间去收拾残局。

而另一个问题是，90后的耐心非常有限，如果你告诉他们要用一年半载的时间才能完成足够的积累，才有资格去迎接更大的挑战，那么你就将面临如何保持他们工作热情的严峻挑战。说实话，我并不认为任何一名90后可以为了一个更大的机会苦苦地等上几年。

那么，面对这样的困局我们该如何破解呢？你需要一开始就将一个复杂的职位或任务分解，然后再一次一个地重建起来。在这个过程中，按顺序、有计划、有节奏地将任务布置给90后，而且确保每次给他们布置的任务只有一个。

这里有一个不错的例子，是一位总监训练他部门新来的助理。他并不是简单地结合手头的工作来指导她，而是将助理的工作分解成很多模块，然后训练她从头开始一个个地做起。他们从最简单的复印、传真开始，在两周的时间里，整个部门的复印和传真都由新来的助理负责。第一周她被要求熟练地操作这些设备；第二周则被要求去思考在这项工作中如何提升效率、节约成本。接下来的两周，总监安排她学习处理邮件，要求部门所有人将涉及部门间沟通协调的邮件都转发给她，由她负责与所有相关人员充分沟通之后再进行回复。再接下来是接听电话、接待访客、润色PPT、撰写公文、准备报告、组织部门活动……在3个月的时间里，她每天都有明确的训练目标，这不但使她学会了如何把每一件简单的工作做对，同时高强度更帮助她实现了熟练掌握，甚至在每个单项她都拥有了自己的“独门绝技”。就这样，她在一个个小的目标中不断积累、成长，短短的几个月时间，她已经成为了这个部门有史以来最优秀的助理。

这种方式对90后非常有效，管理者压力不大，同时新员工又会感觉收获很多。因为这样你可以帮助他们控制节奏，而好的节奏正是双方都能获得满足的关键。

(未完待续)

第四辑  再加工：如何帮助90后尽快成为合格员工

【401】当90后的热情遭遇管理者的冷淡

【402】角色转换的策略：有心有法，疏导转化

【403】比入职培训更重要的“工作首日管理”

【404】处理好“高期望值”

【405】“准父母”式管理

【406】教会他们一次做好一件事

【407】网络工具使用规范