给他们一点真正的权力

一个90后问他的领导：“我必须听谁的，我又可以不听谁的？”显然，他在用另一种与我们不同的视角来看待权力。90后更现实，他们想在一开始就摸清组织内的等级结构，找到实权领导。他们想知道谁掌握着资源，谁又可以帮助他们成功。

90后对权力的渴求，源于他们所要争取的权利。无论是“摆脱控制”还是“平等对话”，他们所争取的一切都是颠覆性的，组织不可能自觉主动地予以满足。他们要想取得成功，就必须拥有必要的权力，至少也是在一定范围内的“自治权”。

为此，那个90后继续追问：“我只是想搞清楚自己在组织里处于什么位置，我要知道我应该听谁的？我只需要听谁的？我有没有自己的领地？在我的领地里我有什么权力？”他认为只有先弄清这些问题，他才可以自由发挥，充分展示自己的实力。

事实上，他们并不贪心，他们并非觊觎你的位置和权力，他们只是想给自己划出一块自留地，让一些事情可以按照自己的想法和节奏发生。这样的想法非但对管理无害，若善加利用还会大大提升管理的效率。所以，管理者应该好好思考，如何赋予90后一些真正的权力。

我所说的“真正的权力”并非是口惠而实不至的承诺，也不是用来搪塞而假装的游戏。我观察到很多管理者一面口口声声地对下属说：我非常信任你，你就是我的左膀右臂！一面却又整天安排他们帮自己办私事，不是发快递就是买东西。如果说这也算是一种非工作特权，也许前面几代员工可能会很享受，但这绝对不是90后想要的！

对于90后，现实的权力就是获取资源、控制进度、自主地开展工作。在他们工作的初期，管理者的赋权行动可以分三步展开：1.通过转借你的部分权力帮他们完成工作；2.确保在一定的范围内他们的工作不受干扰；3.教会他们如何从你这里获取资源。

首先，对于一个新员工，完成任何一项任务都面临着太多的不可控因素。他们可以加班加点，却可能因为无法从其他同事、部门或者是供应商那里获得必要的信息而一筹莫展。这时，为了帮他们完成任务，你需要转借你的部分权力。你要明确地告诉你的新员工，这项工作为什么重要，为什么紧急，谁在等待结果。你要授权他们如果再遇到类似的阻力，他可以直接和对方讲：“如果你觉得我的级别不够，我可以让我的领导给你电话，或者是我领导的领导，直到你愿意配合为止！”

其次，有时候不同的领导会同时给一个新人布置工作。我曾经有一个部门助理，有段时间每天都看到他在办公室加班到很晚。有一天我临走的时候问他：“我布置给你的报告写得怎么样了？”他满脸疲惫地摇摇头：“李总前天给我布置了一个活儿，要得很急！”我说，你没告诉他你在做我的报告吗？他很无奈地回答：“我跟他说了，但是他说这个工作更重要，要求我马上就做！” 

我能理解他的处境，他对任何领导布置的工作都没有能力拒绝。他不希望得罪任何领导，只能通过投入更多的时间来完成任务，但这样做的结果通常是哪个工作都做不好。所以，这时候管理者必须伸出援手，赋予他们一些基本的权力。告诉他们，再遇到类似的情况，有三件事他可以做：首先，告诉那个领导你正在为我工作，而且必须在一个紧迫的时间节点前完成；其次，明确地表达有关任务的任何事情你无权做主，请那个领导与我当面沟通；最后，第一时间把情况通知我。管理者这样做对年轻员工来说是一种强有力的支撑。在工作的初始阶段，让他们自己去评估任务的优先度是不公平的，这是你应该做的事情。

最后，要教会90后如何从你这里获得他们想要的资源。管理者抱怨90后要求太多，而我觉得这正是管理的机会，一旦你知道他们想从你这里得到什么，你就获得了与他们公平交易的筹码。如果一个90后说：我任何时候都不想加班，那么你可以告诉他，你同意的前提是他在工作时间里不做任何与工作无关的事情。如果一个90后想尝试一个新的岗位，那么你们首先要就“他在什么时间内把现有的工作做到什么水准”达成共识。

充分赋予90后要求的权力，关键是要让他们理解：想要得到资源和帮助，他们自己首先要做到什么。如果是重要的资源，则需要他们在认真地思考后提交一份报告：为什么需要这些资源？这些资源的投入对团队和组织有什么好处？如何有效地利用这些资源？具体的行动计划又是什么？建立一种良性的互动，让90后意识到不应该轻易地提出要求，但同时，那些他们经过深思熟虑提出的要求也不会被管理者草率地对待。

赋予90后一些真正的权力，让他们能在自己的语境和节奏中工作。帮助他们集中于你们达成一致的期望，这样，就能更好地发挥他们的主观能动性，也让他们更乐于接受你设定的框架。在你支持他们的同时，他们更好的工作表现不也是对你工作的支持吗？

(未完待续)

第五辑 和而不同：如何让90后乐于接受你的管理

【501】请忘掉过时的绝对权力

【502】为什么90后“藐视权威”

【503】没错，就是“对人不对事”

【504】成为一个教练型管理者

【505】给90后一点真正的权力

【506】变“潜规则”为“显规则”