如何看待自己决定如何自我管理

又到了每个月绩效面谈的时间，一位财务经理为了让自己部门一名排名倒数的新员工深刻认识到自己的不足，提前把问题写满了一页纸，并预留出了一个小时的时间准备谈完之后和他一起制订一个改进方案。

她深知90后对批评的抵触，因此特意选择了迂回战术，从他的优点说起，细数了他的进步，一路小心铺垫，刚要转向正式的批评，没想到对面的员工却抢先开了口：“领导，其实不用您说我也知道我自己很优秀！这个月我的绩效是差了点儿，那是因为我没在状态。不过您也不必担心，我要想做好的话那是分分钟的事！”

本来准备充分的经理听到这样的辩白一下子感到信心全无，她突然觉得自己再多说什么也没有了意义，一个根本不认为自己有问题的人，如何能听进别人的意见？她想不通为什么现在的年轻人都这么地自以为是。

在我的研究中，我经常问的一个问题是：“你觉得你的个人能力在同龄人中排在什么位置？”90%以上的90后认为自己的能力处于平均水平之上，有三成左右的回答者认为自己在同龄人中属于最优秀的。

当然，过高估计自己的能力本身就是人类普遍存在的一种认知偏差，这被称为克鲁格效应。它是指能力不强的人反而更倾向于高估自己的能力；无法认知他人的真正水平；无法认知且正视自身的不足，以及不足的极端程度。

然而问题是，我近3年来针对90后群体采样的结果要比克鲁格教授和他的同事们在20世纪90年代在美国采集的数据更加极端，我的基本结论是：在我们的90后群体中，高估自己的现象更加普遍，也更加严重。

那么自我高估与自我管理有什么关系呢？在第一章中我们曾讲到，价值观反映的是“我”与外部世界的实力对比，对“我”的认知直接决定了在关系互动中我们会如何选择、如何行动。自我评价的客观性，决定了我们自我管理的方式与强度。90后员工普遍性地自我高估，导致了过度自信，使他们自我管理的意愿不强，自我约束的力度很弱，难以达到组织和管理者的期望。因此，在自我管理方面，年轻员工与管理者之间存在的首要冲突，不在意愿和方法，而在认知方面的差异。

(未完待续)

第六辑：融化自我：如何让90后有效自我管理

【601】如何看待自己决定如何自我管理

【602】为什么90后习惯“自我高估”

【603】用团队的力量化解“自我”

【604】教会90后如何战略思考

【605】帮他们找到自己的节奏