“控制”与“对话”的战争

（接前文）文化传承模式的转变直接影响到代际关系的建立。上面所讲的三种传承模式分别对应着年长一代与年青一代之间建立关系的三种方式：控制、疏离与对话。

在以老一辈为绝对权威的后象征文化中，年轻人的生活方式都是既定的、不可改变的，这种关系类型的主要特点就是控制，而年轻人唯一要做的，就是做一个听话的“乖孩子”，按照家长和老师的教导，服从国家和组织的意愿。

而在互象征文化中，年轻人与老一辈的经验之间表现出明显的差异和冲突，父母和老师不再是年轻人行为的典范，同代人之间的相互学习成为最主要的行为模式。因此，代与代之间的断裂与疏离成为了这种关系类型的主要特点。

在前象征文化中，代表着过去的老一辈彻底丧失了权威，因为他们从年轻人的领地里再也找不到可以重复过往经验的土壤。年轻人通过对过去的反叛建立起了面向未来的新的权威标准，因此两代人关系的重构只能通过对话来实现。

然而，要使这种对话开始却并不容易。“只有当年轻人和老年人真正认识到有一条深深的、新的、史无前例的、世界性的代沟存在的事实，交流才能够重新建立。只有成年人认为自己需要内省，需要用自己青年时代的所作所为来理解眼前的年轻人，交流才能成为可能。”（玛格丽特·米德）

在我研究的过程中，我发现实际上要开始这一对话过程比想象的还要困难。一方面，虽然90后们迫切地希望对话，但是由于其成熟度与经验的欠缺，他们往往不了解怎样进行有效的沟通与互动。而对于成年人，他们虽然已经认识到了这条深深的代沟的存在，但是由于中国社会对90后群体已形成的普遍性的负面印象，使得成年人自然地把由代沟引发的种种不适与冲突的全部责任强加给了年轻人，而使他们自我反思和内省的过程迟迟无法开始。也正是因为存在这样的心理基础，组织内的“控制”不但没有削弱，甚至还在加强。

因此，“控制”与“对话”的矛盾引发了成年社会与90后之间的激烈冲突，更成为了这场代际“战争”爆发的根本原因。

2010年，当“第一批90后大学生”还在上大二时，他们的同龄人，那些没能进入象牙塔而提前步入社会的年轻的打工者们，已经成为了中国劳动力市场的主力。也就在这一年，他们同时引发了南海本田罢工、富士康“连环跳”和珠三角“用工荒”等一系列重大劳动关系的事件，由于这三个事件最终位列当年中国十大劳动关系事件的前三名，使得2010年成为了真正意义上的“90后元年”。

2010年5月17日，广东南海本田汽车零部件制造有限公司数百名员工因对工资和福利的现状不满而停工。由于企业处置不当，进一步造成了全面罢工，并引发本田在华四家整车企业停产，罢工的主力军正是以90后为主的实习工。

南海本田罢工的起因是年轻工人对薪酬的不满，除了感觉工资待遇较低之外，他们更不满的是薪酬体现出的不公平：公司自2008年生产进入正轨以来，产能和盈利都大幅度提升，但员工工资却未能同步增长。 一名工人对记者说：“3年过去了，我在公司的‘发展’就是111块钱。”他清清楚楚地记得每一次加薪：第一年14元，第二年29元，第三年68元。

与工资缓慢增长形成鲜明对比的是：公司里的一批特殊工人——日本支援者，却享受着极高的工资福利。公司一个20多岁的日本支援者曾自称每月工资有5万元人民币，这还不包括令人艳羡的补贴和福利。“日本那边经常会派支援者过来，支援者吃、住、行全包，每天还有300多美元的补助，相当于普通工人两个月工资。”另据一位知情者透露：“日方在中国有30个左右的支援者，每年的费用在2亿元人民币。”不过，这一数字并未得到公司证实。

其实，类似南海本田的问题在珠三角地区非常普遍。改革开放30多年来，珠三角GDP的增长超过40倍，一些企业的财富增长更是几年翻一番，可工人待遇的增长却极为缓慢。在过去十余年里，大量企业都将政府规定的最低工资标准当作最高工资发放，在此基础上，再根据情况发放加班费和少量补贴，这就构成员工的全部收入。 

然而，在90后登台之前，虽然这样的问题已长期存在，但是年龄更长的劳动者们通常都以容忍或离开的方式解决，他们虽然心存不满，但是没有足够的与资方直接对话的勇气，也缺乏联合起来争取更大话语权的能力。

罢工最终在厂方同意将工人的工资在现行标准基础上提高35%，约增加500元的条件下结束。这起由90后发起的罢工成为了新中国历史上第一次以争取公平，分享经营业绩为诉求的规模性罢工，而在此之前，国内的停工或罢工基本上都是维权性质的。

这一事件体现了90后工人为了自身的权益和发展，联合起来争取与资方平等对话权的努力。虽然经历了一些波折，但资方最终还是放下了权威，削弱了控制，以对话方式换来了一个比较理想的结果。

几乎是在同一时间，富士康的“连环跳”事件也受到了社会的广泛关注。2010年5月27日，由国家六部委组成的联合调查组进驻富士康，在此之前的5个月，富士康已经连续发生了14起员工自杀事件，造成了11死3伤的悲剧，这14起悲剧的主角，最大的24岁，最小的17岁，平均年龄20.6岁，平均入厂时间不足6个月。

在我看来，富士康“连环跳”的实质，是90后群体在以生命的牺牲对“控制”说No！由于工作的原因，我曾对富士康有过深入的观察。 2008年，我们和中国人民大学劳动关系研究所共同开展了一项名为”中国和谐劳动关系指标体系“的研究，项目组从富士康深圳龙华厂区一线回收问卷超过1400份，是当年富士康最大规模的问卷调查之一。两年以后，当“连环跳”事件愈演愈烈的时候，我又重新翻阅了调查问卷与研究数据，并开始结合我能找到的全部资料进行分析，结果令我相当震惊：两年前被认为是富士康管理精髓的模式，恰恰成了两年后90后员工选择跳楼的直接诱因！

富士康管理的精髓可以用四个字来描述：“精密控制。”富士康的一名前执行顾问在描述富士康的军事化管理时说：“富士康不是血汗工厂,但绝对是一个高压锅。在郭台铭的血液里，有军事管理的基因，因此员工的压力颇大。在富士康做事，绝对不会嘻嘻哈哈的。富士康的文化就是研究如何在竞争力上高人一筹，要做的三件最重要的事情就是:‘产品要好’‘生产产品的时间要快’‘成本要便宜’。”正是“精密控制”使上述三个目标得以实现，帮助富士康达成了“赤字接单、黑字出货”的成本竞争力，并最终成为位列世界500强的全球代工霸主。

我们从富士康的宿舍管理中就可以窥见其“控制”的能力，在《富士康辉煌背后的“连环跳”》一书中有这样一段记录：“田玉在令人窒息的流水线上工作了一个月，一直没有交到朋友。这并不是因为她没有人缘，缺乏交朋友的能力……但是到富士康以后，她发现人与人之间的关系异常冷漠。她的宿舍一共有8个人，这8个人来自不同事业群、不同事务处和不同部门。田玉提起这些舍友的时候说道：和她们都不是很熟……富士康一直都将不同事业群的人安排在一间宿舍里，有些舍友上白班，有些舍友上晚班，而且每月调班一次，每周休息时间也不一致。这种独特的宿舍安排，不仅严重地影响了工人的休息，还严重地阻碍了新的社会支援网路的建立……”

在富士康流行着这样一个段子，有人悬赏两千元寻找可以完整说出宿舍中其他7名舍友名字的人，但是整个厂区竟无人可以领到奖金。段子的真实性我们无从考证，但是在富士康内部的确有所谓的“打破五同”的相关规定。在这里，同乡、同学、同批进厂、同一事业群、同一部门的员工都不会被安排在同一宿舍中，要实现这样的精密控制，在一个动辄由几十万人组成的庞大厂区中的确不是一件易事，而此规定能得以严格执行反映出的正是富士康强大的控制力。

和南海本田的90后们一样，富士康的年轻工人也曾试图通过联合来表达自己的诉求，然而在富士康精密的控制之下，所有工人进厂之前的社会关系都被打散，造成了严重的关系碎片化。在一个相当于中等城市规模的巨大厂区内，游荡的是一个个孤独的灵魂。因此，一方面，通过集体对话争取权益改善的行动无法实现；另一方面，当一些相对脆弱的个体，遇到了短暂的、并非十分严重的、本可以通过向朋友倾诉就能解决的心理问题时，由于缺乏足够的关系连接，促使他们毅然决然地走上了通向楼顶的台阶。

正所谓“成也萧何，败也萧何”。“连环跳”事件之所以发生在富士康，正是因为它拥有最先进的管控体系。这听起来似乎不合逻辑，但这恰恰是3年来我对富士康持续研究的结论：控制本身没有错，但是它忽略了用工的主体已从80后转变为90后，由于老的模式无法满足90后的基本需求，反而导致了管理的失控。相同的管理模式，引发了截然不同的管理结果，问题不在模式本身，而在于管理者没能针对目标群体做出适时的调整。

如果说南海本田罢工体现的是年青一代平等对话的渴望，富士康“连环跳”体现的是老一代对于控制的不舍，那么珠三角历史上最大规模的用工荒就是这两者共同作用的结果。

2010年春节以后，珠三角遭遇历史上最严重的用工荒，广东省用工缺口达200万。被称为“世界工厂”的东莞一地，就缺工超过百万。请注意我们这里说的是“用工荒”而非“民工荒”，虽然也有季节性和结构性等宏观因素对劳动力供给造成的影响，但更主要的原因是90后农民工们对珠三角企业长期实施的低福利政策和身份歧视抱有的集体抵触，他们更多地选择了去长三角或是留在家门口打工。与他们的父辈相比，他们似乎更注重心理感受，所谓的“用工荒”正是90后农民工们用脚做出的集体选择。

3年过去了，这些事件已从公众的视野中逐渐淡去。领导们的承诺和专家们的处方似乎并未起到作用。用工荒一年比一年严重，富士康的跳楼事件也从未随着报道的停止而停止，南海本田的劳资谈判还在继续，同时更多的年轻人加入到了争取公平权益的队伍当中。不要再用“血汗工厂”和“脆弱的90后”，这些标签来简单化我们所面临的问题，这是一场代际之间的“战争”。这场战争不仅代表着不同代际之间在公共权力、社会资源占有和使用上的冲突，同时也体现着支撑这些利益背后的意识形态、价值观和文化偏好上的差异与分歧。

因此，终结“战争”、促进代际和谐的关键，是从制度和文化上赋予青年人应有的话语空间和自主权力，加强双方之间的对话，将彼此之间的较量关系转化为合作关系。而这尤其需要主流社会的成人们放下权威者的架子，将年轻人从“异类”的偏见中解放出来，而将其视为值得自己学习与合作的先行者。

（未完待续）

第一辑  为什么90后要向管理“宣战”？ 

【101】管理自信是怎样被90后清零的

【102】致我们终将逝去的权威

【103】“控制”与“对话”的战争

【104】从冰山之下看代际差异

【105】60VS 90：拼成一个完整的人

【106】80VS 90：不同味道的自我