近与远：隔水相望的关系

“公司的健身房才建成一年半，拳击袋就已经打坏了17个，基本上每个月都要换一个新的。”一家服装公司的工会主席在接受采访时表示，健身房是他们公司90后员工最喜欢去的地方，“拳击袋是他们发泄压力的首选对象！”

他还告诉记者，他的办公室就在健身房隔壁，他经常会跟这些来发泄的员工聊聊天，以掌握他们的心理动向：“孤独、压抑、怨恨等情绪不同程度地存在。前几天我开玩笑似的跟老板建议，应该在沙袋上贴上管理层人员的头像，看看谁被‘打’得最惨。没想到老板真的同意了，最近我们正在准备……”

这个企业的领导算是很开明的，甘愿冒着被“打”的风险为员工创造一条发泄的途径。但是，很多人可能会忽略，是什么原因导致年轻员工有如此多的负面情绪？工作压力大、生活枯燥、前途渺茫，这些原因可能都客观存在，但应该不是问题的核心。根源还在于人际关系，因为“孤独”“压抑”“怨恨”等情绪都与“人”有关。可以想象，在这个组织中，人与人之间的关系并不轻松，年轻人难以从中获得必要的情感支持和心理满足，更缺乏能够帮助他们抵御负面情绪的“好的”人际关系。

实际上类似的情况非常普遍。在我走访过的很多企业中，管理层与员工之间，员工与员工之间，都普遍存在着关系冲突和关系断裂。对此，管理者通常讳莫如深，因为很多时候他们既是问题的受害者，又是问题的制造者。很多管理者都很清楚：关系问题是组织面临的最大问题，是一切表象冲突的内在原因。这个问题不解决，管理的提升就无从谈起。然而，真的要解决又谈何容易？

我发现企业对于关系冲突的处理通常会走入三个误区。第一个误区是，为了确保经营安全，一些组织倾向于将员工之间的关系割裂开来，最典型的例子就是富士康。这样的组织通常规模庞大，他们重点考虑的是如何有效避免员工的联合，最大限度地降低管理风险。在这样的思想指导下，他们会想尽办法切断员工之间原有的联系，并阻止新的关系建立。由此，员工成为了一个个孤立的、缺乏连接的个体，除了工作之外，他们之间很难再建立起更深入的私人关系，一旦遇到心理危机，个体在极度孤独的情况下采取极端方式处理也就不足为奇了。

第二个误区是，以“欲望”代替管理。此种情况广泛存在于那些对经营效率过度追求的组织当中。由于效率是这些组织追求的核心，他们对关系冲突的处理也更趋实用主义。他们更倾向于通过单纯增加生活娱乐设施，丰富业余生活的方式来保持员工队伍的稳定，引导他们释放激情、保持状态，从而提升生产或工作的效率。一家工厂将这样的策略用到了“极致”：在他们的宿舍里，“夫妻房”的比例是周围工厂的两倍，“夫妻房”除了分配给夫妻同厂工作的家庭以外，对那些未婚同居的申请者，公司也持默许态度。通过满足人的基本欲望，这家工厂的员工稳定性和劳动生产率都高于周边企业。然而，我们不能忽视的是：这种以“欲望”代替“管理”的模式，虽然在短期内有效，但是它就像吸毒一样，一时的快感会带来更多的问题。

第三个误区是，管理者想当然的做法造成了事与愿违。这种情况也普遍存在，组织已经认识到了关系的重要，领导也有与员工改善关系的意愿，但是由于不了解对方的需求，不掌握正确的方法，管理者按照自己的一厢情愿做了很多努力，结果却发现事与愿违。员工非但不领情，反而加剧了相互之间的不信任，使原本就很脆弱的关系变得更加紧张。久而久之，领导逐渐失去了耐心，开始质疑变革的方向，关系改善的努力无疾而终，管理层与员工的关系渐行渐远。

很多时候，管理者和员工的关系如同两个人分别走在一条小河的两边，虽然绝对距离很近，但他们的轨迹永远是两条平行线，始终没有交点。隔河相望，相见却无法相牵；隔阂不消，再近的距离也无法阻止关系的疏远……

(未完待续)

第七辑 跨越鸿沟：如何与90后建立深入的关系

【701】近与远：隔水相望的关系

【702】如何与90后建立深入的关系

【703】以积极互动，消除“刻板印象”

【704】减少“噪声”，让沟通“通畅”起来

【705】帮助90后有步骤地融入组织

【706】心理契约：让关系生根