以积极互动，消除“刻板印象”

我们之前已经很多次地提到了“刻板印象”，那么究竟什么是刻板印象？它是如何形成的？它对关系的建立有哪些影响？

所谓的“刻板印象”，是人们在归纳自己不熟悉的群体的特征时建立起来的一个模型。在生活中，我们总是习惯于用我们看到的一些具有统计学特征的现象来定义一群人。比如，在上大学之前，很多人会觉得教授都应该是谢顶且不苟言笑的；在进入公司之前，认为领导必然一脸严肃，大义凛然。个人经验在一定程度上造就了刻板印象，但是它的形成更多地受到了时代特征和文化环境的影响。

刻板印象的形成满足了人类认知的三种需求。首先，思维的“简化”。要记住所见到的每一个人的特征，对我们来说是一种巨大的挑战，因此，我们需要依靠分类思维将不同特征分门别类地放入我们的大脑中。在分类的过程中，共同特征降低了信息的复杂性，但也会损失不少信息，这是“刻板印象”形成的基础。其次，我们每个人都有理解和预测他人行为的强烈需求，当我们初遇某人时，因为缺乏足够的信息，我们便需要依靠“刻板印象”来补充未知的部分，这就满足了我们思维“便捷”的需求。最后，我们对于自己的认知是通过“对比”实现的，为了提升自我认知和社会地位，我们更倾向于突出自己所在群体的正面特征，同时强调对比群体的负面特征，这就形成了对其他群体的不利印象。在潜意识中，我们更容易将不准确的特点归类到其他群体中，尤其是当这个群体有可能威胁到我们的自尊时，这种寻找负面印象的动机就更加强烈。

正因为刻板印象是人类思维模式的一个副产品，所以它广泛存在。其实，每一代人刚刚踏入社会的时候，都要面对社会上“刻板印象”的压力，而这种印象的形成与长辈们面对后辈时的自我优越感和控制欲有关，同时也隐含着自我保护的意味。因为在人的潜意识里，真正愿意“青出于蓝，而胜于蓝”的人少，害怕被“后浪拍在沙滩上”的人多。

但为什么社会对90后的刻板印象特别严重？究其根本，是90后所引领的文化传承模式的变革，已经从根基上动摇了老一代的权威。长辈们开始发现，他们的控制力越来越弱，并有可能最终失控。由此，他们产生了强烈的不安全感。通过不断放大90后群体的弱点，可以延长他们掌控权威的时间，并降低新生代对现有系统的威胁。这不是阴谋论，很多事情可能并非我们有意为之，但是我们潜意识造就的客观结果却不容置疑。

刻板印象对关系的建立有什么影响？首先，它会造成以偏概全，使我们无法准确认知群体中每一个个体的特征。就像社会给90后贴上的很多标签，即使它代表着大多数90后的普遍特征，但我们还是可以很容易地从某个90后身上找到反证。其次，刻板印象会使人们忽略或是误解那些与刻板印象不一致的信息，即我们有时候对“刻板印象”的信任甚至超过了自己的眼睛。我在访谈中发现，往往与90后接触越多的人，受到“刻板印象”影响的可能性就越小。那些有90后子女、弟妹或是长期与90后紧密接触的管理者更容易理解90后，也更容易找到与他们相处的感觉。但是，那些很少有机会与90后接触的人，更容易心存芥蒂，把90后视为洪水猛兽。同样，由于与其他群体的接触不足，90后在被贴上各种标签的同时，也在不断地给其他群体贴标签，并形成了非常明显的刻板印象。

刻板印象的第三个影响是，它为偏见和歧视提供了基础。对一个群体的刻板印象越深，就越容易对这个群体产生无理由的负面情感和态度，甚至是在努力减少这种偏见的同时，都有可能出现无意识的歧视行为。这种歧视在管理者依靠“第一印象”选择人选和对工作绩效进行评价时表现得尤为明显。

刻板印象是一种固化行为，难以避免。我们能做的就是在管理和决策中尽量减少刻板印象的影响，而改变的最佳方式就是“有效互动”。道理很简单，人们彼此接触得越多，就越不会依赖刻板印象来评价对方。

在一家制造型企业，虽然企业一向都很注重组织内和谐关系的建立，但管理层也越来多地感受到了来自一线90后员工的冲击。曾经有一段时间，由于周边企业劳动关系事件不断，也波及了这家企业，导致劳资关系一度非常紧张。为了改变这样的局面，董事长要求企业管理层每周至少安排一天到基层与一线员工一起工作，与他们一起上生产线，一起在食堂吃饭，一起开班组会。一个月下来，每个高管都感触良多，他们发现这些90后其实并不怎么难相处，也不像他们以前想象的那样自私自利，没有效率。

慢慢的，他们开始能够站在员工的角度思考问题，发现以前员工反复在提，甚至是在用过激的方式提出的要求，其实没有什么不合理。只是因为当时先入为主的负面思维将他们思考的重点从如何“解决问题”转移到了如何维护“公司权益”。通过一线的工作，这种对抗的思维不存在了，同时他们还开始主动考虑如何为员工提供更好的工作环境，更有弹性的工作时间，让员工获得更高的收入。反过来，员工们也觉得公司的领导们其实都很和蔼，没有他们以前想象的那么高高在上。因为这样的努力，管理层与员工之间的关系比之前更加和谐，高管到一线工作也被作为一项传统被保留了下来。

在一家集团公司，按照惯例每年春节前都要召开年会，并举行一次大型的职工文艺汇演。这家集团的总裁很有智慧，他指定本年的文艺汇演要由上年刚分配来的大学生们组织。大家都觉得这是一个很冒险的决定，毕竟这些学生才分配来半年，连人还没认全，怎么可能组织好如此大型的活动？经过3个月的准备，汇报演出终于呈现在大家面前：新颖的形式、欢快的节奏、富于时代感的节目让大家耳目一新，深受感染。全场掌声雷动，喝彩连连。

演出结束后，总裁把这个年轻的团队请上了台，让他们分享一下自己的感受。几个年轻人手挽手站成了一排，组长说：“3个月前，我们信心满满，那时候的我们无知者无畏……两个月前，我们倍感压力，心绪不宁、畏首畏尾……一个月前，我们身心疲惫，不止一次地想要放弃……昨晚，我们的体能都已达到极限，而每个人又都通宵未眠。这是我们人生中最努力的一次，我们很担心哪怕是最小的瑕疵也会影响它的表现……此刻，站在这里，本以为会无比兴奋，然而现在的我们心中却只有一个声音：谢谢你，谢谢你们！”在热烈的掌声中，他们饱含泪水地向领导和观众深深鞠了一躬……他们的出色表现，为自己争得了荣誉，也为90后正了名。在那3个月里，他们上上下下地沟通、协调，从“组织最不熟悉的人”一点点变成了“最熟悉组织的人”。在这个过程中，他们让年长的同事们看到了这代人更真实的一面。自从年会以后，再提到90后，大家都会欣然地竖起大拇指。

(未完待续)

第七辑 跨越鸿沟：如何与90后建立深入的关系

【701】近与远：隔水相望的关系

【702】如何与90后建立深入的关系

【703】以积极互动，消除“刻板印象”

【704】减少“噪声”，让沟通“通畅”起来

【705】帮助90后有步骤地融入组织

【706】心理契约：让关系生根