帮助90后有步骤地融入组织

过往的经验决定了90后与其他人的相处方式，而往往这种经验越丰富，就越可能影响到他们在组织中的人际交往。如果管理者不能认识到这一点，就难以找到与他们打破关系僵局的突破口。

想把这个问题说清楚，就要先从什么是组织谈起。组织心理学奠基人埃德加·沙因对组织的定义是：“组织是为了实现共同的、明确的目标，通过劳动分工和职能划分，通过权力和职责层级，对若干人的活动有计划地协调。”这个定义表达了三个层次的内容：第一，目标；第二，协调；第三，协调的主动性和系统性。具有这三重特征的组织我们称为“正式组织”，以区别于另外两种组织类型：“非正式组织”和“社交组织”。

 “非正式组织”是正式组织成员之间产生的另一种协调模式，它要实现的目标并非是组织所直接需要的。“社交组织”是人们自发或潜在形成的协调模式，并不以实现明确的共同目标而存在。

在组织的定义中有一点非常重要，我们以前也曾讨论过，就是组织协调的对象是成员的活动而不是成员本身。由于每个人自身的活动只有一部分与组织有关，所以一个人可以同时属于多个不同的组织。反过来说，如果要满足一个人自身的全部活动，他必须同时身处多个组织。

所以，我们不难看出，无论是哪种类型的组织，它们的实质都是一种协调的模式，或者说是“关系的集合”。不同的是协调模式产生的原因：在正式组织中是“组织目标”，在非正式组织中是“个人情感和心理需求”，而社交组织不需要明确的目标。

在90后的学生阶段，他们所处的正式组织是班级，而由于种种原因，这种正式组织的作用正在不断地被弱化。相反，各种社交组织的吸引力却异常强大，线下的有社团、球队、俱乐部、同乡会；线上的有社交网站、微信/微博、游戏、社区等，不一而足。同时，线上和线下的社交组织还通过网络频繁互动，不断扩充领地，增强凝聚力。由于社交组织从来没有像今天一样强大，就像空气一样包围在年轻人的周围，几乎占据了他们人际交往的全部时间和空间，以致给这一代人造成一种错觉和假象：世界上的一切组织都是社交组织，社交组织中人与人的相处方式和价值观同样适应于其他任何组织。因此，当90后加入正式组织中以后，依然以自己的兴趣为重、拒绝等级、崇尚平等，以松散的相处方式来代替主动的协调。

90后难以融入正式组织的另一个原因，是一开始他们只能处于组织的边缘，而难以获得足够的心理满足，同时规矩和制度也让他们倍感不适。因为在正式组织中感觉不佳，他们会经常回到社交组织中去弥补这些缺失，甚至当他们在正式组织中的发展遇到挫折时，他们会躲进社交组织中不出来，而尽量与正式组织绝缘，拒绝通过努力在正式组织中建立必要的关系，取得更舒适的地位。

为了帮助他们尽快融入到正式组织中，我们需要再次使用迂回战术。管理者如果能先通过非正式组织帮助他们实现情感和心理的目标，再让他们融入正式组织就会变得容易得多。我们在第四章中谈到的“准父母”式管理就是其中的一种方法，这种方法建立起来的是管理者与员工之间的非正式关系。

除了管理者与被管理者需要建立一种良好的关系外，员工与员工之间也需要建立起一种和谐的人际关系，使彼此相互信任、理解，进而营造出一种令人心情愉悦的工作氛围。有什么好的方法可以在员工与员工之间建立起紧密的非正式关系？一家企业是这样做的：他们连续3年组织员工背诵《弟子规》，每周安排大家讨论，然后在每年年底时用一场演讲比赛来总结学习的成果。作为奖励，公司每年都会把进入决赛的员工的父母从全国各地请到北京，让他们在现场听一听孩子们的演讲，并游览首都的风景名胜。开始，是出于好玩或者是为了给父母争取一个免费旅游的机会，年轻人才报名参与。但是，随着学习和交流的深入，他们一次次地被别人的故事所感动，同时也从自己身上发现了更多的可能性。他们开始主动帮助身边的同事，在工作中给予他们更多的理解和包容；对于家庭困难的同事，大家伸出援手，并且相互鼓励；他们开始给父母写信，给家里寄钱，开始关心长辈的生活和身体……在比赛的那天，选手们感人至深的讲述将会场变成一片爱的海洋，每一个人都能从中感受到力量。看到以前青涩不羁的孩子变得成熟、阳光，父母们掉泪了，也放心了……直到他们上车离开的那一刻，还紧紧拉着孩子的手，叮嘱他们要学会感恩，用更努力的工作加倍回报企业和社会……

在我们利用非正式组织帮助新员工建立了基本的归属感以后，就可以开始寻找有效手段引导他们逐步融入正式组织。方法有很多种，但核心的技巧是一定要通过具体的事情来帮他们建立关系。除了基本关系以外，帮助他们在组织中建立跨部门和跨代际的关系同样重要。

项目小组是建立跨部门关系的最佳途径。在很多组织中，大部分项目小组多由管理者组成，通常是挂名的多，有时间深入工作的少。尽可能地让年轻员工参与进来，不但可以充分利用他们的敏感性和创造力，更能够帮助他们走出自己的部门，在组织中建立广泛的联系。

这里有两个比较成功的例子。一是在一家生产企业，公司用管理培训生组织了一个安全隐患排查小组，利用他们刚进入组织的敏感度，帮助公司发现问题。这也正好符合90后的兴趣在一年的时间里，每一名小组成员都尽心尽力，共发现了近300个问题点，并形成了数十份报告，为公司避免了一百多万元的浪费和经济损失。也正是在这个过程中，这些培训生有机会深入到工作一线，在寻找问题的同时，也与上上下下建立起了紧密的联系，这为他们正式上岗工作奠定了基础。

第二个案例是一家企业为了应对竞争的挑战，在公司的90后员工中建立了一个微信营销小组。公司先让他们各自选择不同的方向建立公众账号，并允许他们每天有2小时的工作时间可以用于账号的运营，同时约定：3个月以后，粉丝量最大的一个将会成为公司的官方账号，进行资金和人员的投入。结果，年轻人的热情空前高涨，各显神通，既相互竞争又相互帮助，最后他们不但出色地完成了任务，而且整合出一支优秀的团队，并且在短短数月内已经学会了如何调动公司内的各种资源。

90后不容易与年长者建立关系，所以更需要帮助他们加强跨代际的沟通。组织应该有针对性地促进不同年龄段员工之间的有效互动，以弱化刻板印象，减轻代际冲突。目前关注到这方面的组织还不多，已经开展的实践就更少。我只能提几个方向供大家参考。比如，员工生日会，让一起过生日的不同年龄段的员工在一起各自说说自己的感受，以增加不同代际员工的沟通。还有，对于公司的集体出游，也应该主动打破部门的束缚，以年龄分组，尽量保证每一组中都有各个不同年龄段的人。通过组织各组之间的游戏和比赛，帮助不同年龄段的人相互发现优点，优势互补，最终达到相互理解，和谐相处的目的。

总之，无论通过什么样的方式，我们的目的都是希望将90后从他们自己封闭的圈子里拉出来，通过关系的建立让他们一步步融入组织当中，如果这一步工作我们不做，他们可能永远都会“宅”在自己的舒适空间里。

(未完待续)

第七辑 跨越鸿沟：如何与90后建立深入的关系

【701】近与远：隔水相望的关系

【702】如何与90后建立深入的关系

【703】以积极互动，消除“刻板印象”

【704】减少“噪声”，让沟通“通畅”起来

【705】帮助90后有步骤地融入组织

【706】心理契约：让关系生根