心理契约：让关系生根

从我们每个人的生活体验来看，人们能建立起真正和谐的关系，一定不是因为明确的分工或是利益机制，而是一种心灵的默契。在组织中，人与人之间关系的建立虽然基于更明确的目标，但是权利和义务并不能保证关系的和谐，就像劳动合同的签订并不能带来员工对组织的忠诚一样。相反，过分的强调权利义务还会损害关系，尤其是当关系中存在明显的矛盾和冲突时。所以，长期、稳定的关系只能靠“心理契约”来维系。

   “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩正式提出的。心理契约意味着在人与组织之间，组织中的人与人之间，有一系列不成文的期望在发挥作用。其中有些期望是表面的，比如工作时间、工作报酬和员工福利；还有许多期望是潜在的，比如个人的尊严和存在感等。“每个人都希望组织真正地把自己当人看，提供值得去做而不是贬低自身的工作条件，提供成长和进一步学习的机会，并对我们的所作所为进行反馈……”

在公开的谈判和冲突中，员工更关注报酬，工作时长和工作安全等问题，但是员工罢工、停工，消极怠工和离职等极端事件，一定与心理契约的破坏有关。相应的，组织对员工也有着更加含蓄和微妙的期望，希望员工忠于职守，提升组织形象，保守组织秘密，并尽力维护组织利益等。因此，心理契约就是一套行为上的期望，它的建立是角色意识建立的一个标志。

“心理契约”会随着员工的需要变化而变化。在90后职业发展的初期，个人的需要和期望完全基于对未来成功的渴望。他们需要知道，组织是不是可以提供成功的机会，同时自己是否真的有能力获得。如果总是被委派毫无意义的任务或根本不受重视的工作，他们会非常非常失望，甚至会最终在心里和组织“解约”。

和组织建立心理契约的一个关键要素，就是组织成员能够认可组织已有的权威体系。权威不等于权力，纯粹的权力意味着通过使用强势的力量，操纵对他人有意义的奖赏或惩罚。而权威则意味着下属愿意遵守规则，制度或命令，认可制定规则，制度和等级的体系。也就是说他们认可管理者拥有命令自己的权力。

有两种权威可以得到90后的认可第一种我们叫作“温柔的权威”，第二种叫作“专家型权威”。第一种权威顾名思义，它是“强制性权力”的反义词。权威的建立不是一朝一夕之事，本质上它是一种深度的信任，需要大量的情感投入和信誉积累。在和年轻人的交往中，耐心和坚定同等重要，面对分歧和冲突，既要时刻充满耐心，又要须臾不离、坚守核心，耐心加坚定就是温柔的权威，以至柔征服至坚，以水的美德融化他们心中的坚冰。

专家型权威的基础是专业的高度和专业精神。90后藐视权威，但崇拜真的高手。他们对于某方面真有特长的人总会仰视，因为他们自己也曾无数次地追求过，他们知道要站到顶峰有多么的不容易。曾经有一位人力资源经理和我分享过一个案例，他们公司的一名技术骨干提出离职，由于一线经理处理得不当，最后他的两个好朋友也要和他一起离职。这时候人力资源经理才不得不出面，但和他们谈了一下午也没有任何进展。最后，经理提出请他们吃晚饭。饭桌上的气氛比办公室里轻松了不少，大家聊着聊着聊到了游戏，他们没有想到的是，经理竟然也玩Dota，而且号称高手。起先三个人还不太相信，匆匆结束了饭局，一起跑到网吧开始联机对战。一战下来，三个年轻人对经理佩服得五体投地……第二天一大早，他们一起来到经理的办公室，要回了自己的辞职书，同时表示：“我们很愿意和大师一起工作!”

心理契约的建立除了对权威的认可，还包含对目标和公平的认可。对目标的认可在下一章中会有专门论述，在这里我们重点说一说对公平的认可。大家已经了解了公平可以分为预期公平、内部公平和外部公平。其中预期公平影响着新员工的稳定，外部公平通常是老员工离职时最体面的借口，而内部公平最大限度地影响着员工的心理感受，与心理契约的建立有直接关系。

关于内部公平，90后最看重的一点是组织如何处理那些低绩效的员工。“对后进员工的包容，就是对优秀员工的惩罚”。如果组织总是不断地给问题员工提供机会，那么你很难留住那些最好的90后。很多时候管理者对于后进员工的包容是无意识的，比如管理者通常都会对问题员工投以最多的精力，但是我们可能忽略了，在那些表现优秀的员工看来，他们越努力工作的结果，就是越得不到领导的重视。还有，因为后进员工能力有限，所以领导总是会优先考虑给他们布置力所能及的工作，而那些最优秀的员工却往往被排在最后，得到最难、最耗时的工作。由于主观无意识，管理者总在不经意中传递着错误的信息。

这样的情况非常普遍，只是在90后进入之前，它的负面影响表现得没有那么突出。虽然90后面对困难更容易从外部寻找理由，但是，对于成功他们会更看重自己的努力；只是在努力之前，他们需要有一个保证，就是要有一个公平的竞争环境。毕竟在当今这样一个“拼爹”的社会，公平比自身的努力对成功的影响更大。

心理契约高于一切法律和制度，它能保证员工与组织可以在一种更高的标准之上进行互动。心理契约是帮助人们扮演好角色的一种保证，角色意识不是挂在墙上的标语，而是印在人们心中的准则。同时，心理契约也是动态的，就像是行走于高空的钢丝上，需要我们小心谨慎、细心呵护。然而，一旦拥有了这份契约，它不但可以坚实组织与员工互信合作的基础，还可以让我们找到工作的激情，体味到工作的幸福！

(夲辑完)

第七辑 跨越鸿沟：如何与90后建立深入的关系

【701】近与远：隔水相望的关系

【702】如何与90后建立深入的关系

【703】以积极互动，消除“刻板印象”

【704】减少“噪声”，让沟通“通畅”起来

【705】帮助90后有步骤地融入组织

【706】心理契约：让关系生根