为什么多发奖金他反而会离职

一位董事长无意中聊道：“几个月前，我们公司给一名年轻的项目经理补发了500元钱奖金，没想到因为这件事他却辞职了。”看到我惊讶的表情，她继续说：“我刚听说的时候也觉得无法理解，为什么多发了钱，人反而要走？我问了所有相关部门的人，也没能得到一个满意的答案，只是了解到：前一个月，他被扣了500元绩效奖，当时他对这个处罚很有意见，一直都有负面情绪。后来，可能是总经理想让他快一点恢复到正常工作状态，就要求人力资源部在第二个月又把这些钱补给了他。没想到适得其反，他看到工资单以后情绪非常激动，说什么也要走……”

 “过后，我还是找机会约他聊了一下。”这位女企业家继续说，“那时候他已经开始在另外一家企业上班，说到离职的事也能比较平和了。他说：‘我也知道我当时的决定很冲动，但是我就是没办法说服自己留下来……那时候公司让我负责国际质量认证的事，压力很大，但也很兴奋，因为这是我工作以来承担的分量最重的一项任务。那个月我干得很玩命，每天都是第一个来，最后一个走，连做梦都是工作。审核终于通过了，我一直等着领导的表扬，没想到等来的却是被扣的奖金。我当时就跑去找生产副总，副总说这是总经理决定的。我又去问了总经理，他只是说我在这个项目的工作上有瑕疵，但也不具体说明。我当时很委屈也很生气，不是说我一定没错，但是起码也应该给我一个明确的、有说服力的理由吧！……之后很多天我都无法从这种失衡的心态中走出来，每天迟来早走、无精打采、得过且过。我想，大不了这个月你们再扣我绩效就是了！但在心里，我其实还是很期待领导能找我好好谈一谈。等了整整一个月，最终也没等到领导的约谈，直到发工资的时候，我发现不但没扣我的钱，反而还多发了500元。说实话，我当时真的有点儿崩溃！我在这儿工作最努力的一个月，莫名其妙地被扣了钱；而一个月的消极怠工，反而还能拿奖金！就在那一刻，我对公司的管理体系产生了严重的怀疑：“如果绩效不能真实、客观地反映我工作努力的程度，那么我努力工作的意义又是什么？’”

这个答案对公司的管理层造成了不小地触动，特别是总经理，他也开始反思这些年来在管人方面的不足：“这几年，我们已经慢慢地习惯于单纯地用薪酬来管人，无论是‘奖’还是‘罚’，都只是用钱来说话，认为只有这种方式最有效。而我们忽略了员工们真正的需求，我们所给的究竟是不是他们想要的？”

的确，薪酬激励的作用一直在被不断地放大。而曾经广泛开展的员工思想教育工作，如今在很多的组织中都已难觅踪影。这种趋势大概始于10年前，那时正是80后员工大量涌入组织的初期。80后强烈的自我意识对传统管理模式造成了很大的冲击，在经历了一段非常痛苦的代际冲突期后，组织和管理者终于发现：对于这一代人，单纯的强调思想觉悟已经收效甚微，因此他们不得不开始寻找更实际、有效的管理和激励模式。在这样的背景下，绩效考核很自然地步入了管理者的视野，并迅速引发了广泛的绩效管理热潮。组织开始逐步建立起了以目标管理为核心，以绩效管理为工具，以薪酬激励为杠杆的新的管理框架。

然而，绩效管理在国内发展到今天，已经逐步走入了一个误区：对薪酬杠杆的过度使用和对员工内在需求的忽视，使管理从一个极端走向了另一个极端，从而造成了普遍的“绩效悖论”，即所谓的“做绩效找死，不做绩效等死”。同时，单一的、过度的薪酬激励也造成了很多组织在人员上的投入巨大，但却没能起到激励和保留员工的作用。

有一家互联网公司，由于获得了高额的风险投资，他们在“人”上很舍得花钱，经常用两到三倍的薪酬从竞争对手中挖人。对于应届生，他们开出的底薪在整个行业中也极具竞争力。因此，公司每年都能吸引到众多优秀的应届毕业生加盟。但是令他们头痛的是：招人容易留人难。新来的年轻员工通常干不到一年，热情就开始减退，思想也出现波动，离职逐渐增多。公司统计了一下，去年加入的第一批90后大学生一年以后留下的还不足一半。

毋庸置疑，这个组织在人员管理和组织文化上肯定有它的问题，但是随着90后员工的加入，保持他们的激情也的确正成为所有组织面临的一个新的挑战。一家招聘网站连续两年针对90后毕业生就业偏好的调查结果显示：90后并不像80后那样将薪酬作为首要的考虑因素，职业兴趣和工作发展均排在了薪酬之前。以我的了解，90后并非不关注薪酬，只是他们想要的更多、更全面。如果工作乏味且难以获得发展，那么再高的薪酬也无法使他们获得长期的满足。

一些组织注意到了这样的变化，也在试图做出一些改变，但过程中同样面临着非常多的困惑。一家大型制药企业两年前启动了一项名为“明日精英”的管理培训生计划，并承诺用一整年的时间，通过国内和国外多地的培训，对新人进行系统地培养。这个计划当时吸引了非常多的应届生报名，最终的30名入选者可谓是百里挑一。公司在这些年轻人身上投入了很多，但是令他们失望的是，在这些培训生正式上岗后不到一年的时间里，就出现了超过30%的人员流失。有不少人被竞争对手挖走，其中一些还直接获得了管理职位。公司管理层感到非常泄气：“为什么我们投入了这么多，还是无法留住他们？”而那些离开的90后也有他们自己的道理：“我们很感谢公司的培养，但如果要熬上10年才有机会进入管理层，对我们来说实在是太漫长了。”

(未完待续)

第八辑 管理梦想：如何让90后保持工作激情

【801】为什么多发奖金他反而会离职

【802】为什么90后难以“延迟满足”

【803】管理90后的梦想，与金钱无关

【804】对90后最大的认可是给他们“参与”的权利

【805】让你的激励“弹”起来