为什么90后难以“延迟满足”

这家公司的确是在努力培养“精英”，但是他们所想的“明日”，显然与90后理解的不同：他们要培养的是长跑运动员，而我们不得不承认，绝大部分90后目前只对短跑感兴趣。

记得钱钟书先生在《围城》里曾经举过一个例子：“天下有两种人。比如一串葡萄，一种人挑最好的先吃，另一种人把最好的留到最后吃。照例第一种人应该乐观，因为他每吃一颗都是吃剩的葡萄里最好的；第二种人应该悲观，因为他每吃一颗都是吃剩的葡萄里最坏的。不过事实却相反，原因是第二种人还有希望，第一种人只有回忆。”显然，管理者都希望自己的员工是后者，而90后恰恰更像前者，他们总是会先挑最好的葡萄吃。不同的是，对于坏葡萄，他们不会留到最后，而是直接扔掉。

这是因为90后普遍缺乏“延迟满足”的能力。他们很难为了更有价值的长远结果而放弃即时的满足；同样，为了当下的满足，他们经常会放弃更长远的目标。“延迟满足”能力在一个人的幼年时期就已形成，并对其一生的发展起着至关重要的作用。如果这种能力发展不足，他（她）们在儿童时期会表现出：边做作业边看电视、上课时东张西望做小动作、放学后贪玩不回家，性格急躁、缺乏耐心；进入青春期后，在社交中容易羞怯固执，遇到挫折容易心烦意乱，遇到压力不知所措或退缩不前；成年后，对工作和生活缺乏计划、随性而为又轻言放弃、缺乏自省能力且难以被激励。

其实早在10年前就已经有心理学家注意到，80后的“延迟满足”能力与之前的代际相比已表现出明显的差距。他们认为这种结果的形成与独生子女家庭的教育模式有关。是父母在婴幼儿时期对孩子不断地“即时满足”扼杀了他们“延迟满足”能力的发展。

发展心理学研究中有一个经典的“延迟满足”实验。实验者对一些4岁的孩子说：“桌上有两块糖，如果你能坚持20分钟，等我买东西回来后再吃，那么这两块糖就全归你。但是，如果在我回来之前你就想吃，那么只能吃一块。”对孩子们来说，这是一个很艰难的选择——他们都想要两块糖，但又不想为此熬上20 分钟。

当时的实验结果是：有2/3的孩子最终选择了等到最后，并得到了两块糖。当然，控制自己的欲望对他们来说并不容易，不少孩子只能通过闭眼、双手抱头、唱歌或者跳舞的方式来抵御糖的诱惑。有1/3的孩子放弃了等待，有些甚至是等实验者一走，一秒钟之内就把那块糖塞进了嘴里。

经过12年的追踪（被试者已经16岁），凡是当年熬过了20分钟的孩子都表现出较强的自制能力，他们自我肯定、充满信心，处理问题的能力较强，坚强并乐于接受挑战；而选择吃一块糖的孩子，则表现出犹豫不决、多疑、妒忌、神经质、任性、抗挫折能力差，自尊心易受伤害。在后来几十年的跟踪观察中，也证明了那些延迟满足能力较强的孩子们在事业上更容易获得成功。

这个实验完成于60多年前，我相信如果现在重复这个实验，能够为了第二块糖等上20分钟的孩子将很难再达到2/3。事实上，他们在实际生活中也很少能有这样的机会，因为一旦他们有要求的时候，父母多数会很快满足他们。即使是父母有意做规矩，但是面对孩子的哭闹和老人们的压力，也极少有家长可以坚持到底。正是因为可以不断地获得“即时满足”，他们的身体就很自然地延缓或放弃了“延迟满足”能力的发展。

除了“即时满足”以外，阻碍这种能力发展的另一个重要原因是“过度选择”。对于现在的年轻人来说，机会不再显得那么宝贵，因为他们面前总是有太多的选择。就好比桌上除了葡萄以外，还有苹果、西瓜、杧果、香蕉、桃子等多到数不清的各种水果，他们吃葡萄的时候思考的已经不再是葡萄本身，而是在想着下一个要吃什么。选择太多的一个必然结果就是：人们很难对某个选择保持长久的忠诚，更不会愿意去忍受吃“坏葡萄”的痛苦。

因此，“过度选择”也是“过度自我”的一个重要原因，无论是80后还是90后，之所以从这两代人开始表现出过度的自我意识，很大程度上是因为他们所生活的时代为他们提供了太多的选择。在他们看来，“这个不行还有别的”，他们不会为了获得一个机会而去努力地讨好别人、压抑自己。你也很难要求他们像前辈们一样，为了一个单一的选择而付出长期的、艰苦的努力。

正是因为90后普遍缺乏延迟满足的能力，组织在设法激励90后时首先要考虑的就是改变节奏。管理者要想办法把800米的长跑拆分成8个100米，然后让90后以短跑的速度逐段去跑，并在段与段之间留出必要的休息和调整时间。刚才那家制药公司的问题就是没能处理好长跑与短跑的关系，以至于让90后难以感受到希望，并最终放弃了“比赛”。而我们在第六章的案例中提到的从“工龄工资”到“一次性服务奖励”的改变则正是基于这种思想的实践。

节奏的改变是激励90后的前提，而最终的激励效果则取决于组织和管理者是否能够真正满足他们的需求。之所以很多组织对90后员工激励乏力，是因为他们还在沿用着那些适用于80后的激励方法，想当然地认为这些方法对90后员工同样有效。虽然在“延迟满足”的问题上，80后与90后具有很大的相似性，但是，在核心激励因素方面，他们之间又存在着本质的不同。

美国心理和行为学家赫茨伯格在1959年提出了著名的“双因素理论”，其中的“保健因素”和“激励因素”为管理者熟知并被广泛应用。而组织当下面临的绝大部分激励问题，也正是出在对这两个因素的理解偏差上。赫茨伯格双因素理论实质上是针对满足的目标而言的。所谓“保健因素”反映的是人们对外部条件的要求，而“激励因素”则是人们对工作本身的要求。因此，薪酬和福利在本质上都属于保健因素，虽然它们也具备一定的激励作用。

根据双因素理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励；满足人们对工作本身的要求，称为直接满足，它可以使人们受到内在激励。每一代人都希望在两种因素上同时获得满足，但是由于时代的局限性，他们实际的要求也有很大差异。由于80后普遍承担着巨大的经济压力，因此他们很自然地会把工作的外部条件放在首要位置，包括薪酬、福利和工作环境。足够的外在激励可以使他们获得满足。而对于90后来说，问题就变得更复杂一些：对于处在安全需求层面的小X们来说，虽然外部条件的满足也是非常必要的，但是一旦他们觉得这部分需求得到了基本的满足，需求层次马上会发生跳跃，转而像小Y们一样，开始全力追求工作本身的意义。这时候，只有真正的激励因素可以激励到他们，而这些因素都与工作的内在价值和个人的内心感受有关，其中最重要的三项是：成就、认可和成长的可能。

这些因素是不存在代际差异的，因为它们是每一个职业人的共同追求。所以从这个意义上讲，90后是非常容易被激励的，因为每一个管理者都知道他们想要什么，就像你们自己内心渴求的一样。但同时，他们也是最难被激励的，因为这对组织和管理者都提出了更高的要求，只有首先承认他们是独立的、有尊严、独特的个体，以真实、坦诚的心态面对他们，才有可能真正被他们接纳，并有效地激励他们。

(未完待续)

第八辑 管理梦想：如何让90后保持工作激情

【801】为什么多发奖金他反而会离职

【802】为什么90后难以“延迟满足”

【803】管理90后的梦想，与金钱无关

【804】对90后最大的认可是给他们“参与”的权利

【805】让你的激励“弹”起来