管理90后的梦想，与金钱无关

想要保持90后的激情，就一定要善用“激励因素”，通过“直接满足”使他们获得“内在激励”。90后不缺乏激情，他们最大的优点和最大的缺点都来源于此，而这一切则是因为他们心中有梦。

与之前的所有代际相比，90后的梦想更加清晰。你可以问任何一个90后，我相信他都可以马上告诉你他的梦想是什么。虽然这些梦想有时显得那么不切实际，但这并不影响他们从中不断地获取动力。对他们来说，梦想已不仅仅是青春的装饰品，而已成为了生活的必需。

另外，90后与前辈之间的另一个重要区别是梦想的自主性。虽然每个人都有梦想，但并非每个梦想都是自发产生的。恰恰相反，在相当长的时期内，大部分人的梦想更多的是基于长辈们的期望。当我们认可并在行为上去努力迎合另一个人的期望时，我们往往也能够取得成功，不过也许只有在成功之后，我们才知道这是不是我们真正想要的。最有力的证明就是，每年有超过40%的高校毕业生在就业时专业不对口，而工作5年之后，这个数字更是达到惊人的70%。

梦想的自主性决定着激情的特征。如果我们的梦想源于被动地承载他人的期望，那么这样的梦想在早期必然会以外驱力的形式存在，并且一定会去努力迎合那个时代的基本价值观，这类激情的特征是：爆发力不强但比较持久。而由于90后的梦想完全源于他们内心的自我期望，因此会表现为一种强烈的内驱力，并且只与个人兴趣有关，而几乎不受社会价值观的束缚。由此产生的激情爆发力强但不稳定，很有可能随着兴趣点的转移而迅速衰退。

所以，激励90后的核心，不在如何激发，而在如何保持。这就要求管理者能够将年轻员工的梦想与组织的梦想有机地联结起来，并形成统一的目标。创造一种环境，促使他们的内驱力得以充分发挥、持续释放，并在不断获得个人成就感的同时帮助组织实现目标。

一家创业公司去年录用了一名清华的毕业生，不过很多人觉得这是一个冒险的决定。因为这个年轻人在面试的时候就已经明确表示，他未来的梦想是自主创业。一些管理者担心：“就算他干得再好，迟早也还是要走的。到时候我们辛辛苦苦地培养不就全打水漂了？”

而公司的总经理很坚决，对待这个问题他有着和一般人不同的视角：“对现在的年轻人来说，最重要的是要让他们发现工作的价值，如果这一点解决不了，资质再好的员工对公司的贡献也会非常有限。所以，我觉得有明确的创业目标反而是好事，因为他已经找到了工作的价值所在。我们给他提供一个系统学习和经验积累的平台，他回报给我们的是自动自发、有创造力的工作……我不认为一个人对组织的贡献仅仅体现在服务期的长短上，如果一个员工能为企业全身心地工作3年，那么他所创造的价值一定比那些普普通通的员工5年甚至10年的贡献还要多！”

我非常赞同这样的想法，一个员工哪怕是全身心地为组织服务一年，都可能会给这个岗位或者是部门带来不小的变化。说到自动自发的效果，我不由得又想到了《海底捞你学不会》里的一段话：

海底捞上海五店夏鹏飞：用麻将精神工作!

 仔细想一想，其实打麻将包含了所有企业成功的精髓。任何工作都不是一个人单打独斗，要的是集体配合。比如，你坐在我对面，你洗牌时，牌掉在我脚下，谁捡，当然是我捡！因为早捡起来，早开局；早开局，我好早点赢钱。所以打麻将，不管谁掉了牌，都会有人尽快捡起来……

打麻将的人从来不迟到，说好晚8点，可是刚到7点，3个人就先到了。剩那个人在路上，这三个人电话一顿催，快点来，三缺一！那个人敢说：急什么，不是8点吗？结果，平时舍不得打车，马上打个车跑来了，一看才7点半。第一句话，肯定是：“不好意思，迟到了。”

另外，说好12点收局，没到12点前，一定有人举手要求“加班”，“实在不好意思，今晚输多了，再打一圈吧。”打一圈就打一圈，你赢了别人输了，不打不好意思。所以打麻将通宵达旦是常事。而且，第二天很少有人抱怨自己又“加了一个夜班”……

另外，打麻将的人从来不抱怨工作环境……冬天捂着被子打，夏天光着膀子打，没桌子把纸箱子放倒，放上板子就是麻将桌。

还有一个神奇的地方，打麻将用手就能摸出来是什么牌，七万与九万，六条和九条，多小的差别啊，居然能摸出来！为什么？因为打麻将的人用心了，用心的人东西就能学进去……

最后，打麻将的人永远不抱怨别人，只从自己身上找原因。他们输了钱只会说：“我点儿好背。”上洗手间拼命洗手，回来后，在点儿好的人身上摸一把，再用别人的打火机点上一支烟，狠狠抽一口，但永远不会抱怨别人……

“如果员工们都能把工作当作麻将来打，那管理就轻松多了！”相信很多人都会有这样的感慨。现实的问题是，靠什么才能让员工做到自动自发？对于60后员工来说，靠的是觉悟；对于70后、80后，靠的是待遇；对于90后呢？我相信只能靠梦想。如果他们的梦想在工作中可以实现，那么组织将从90后员工的倾情投入中获得非常多的收益，但是，如果他们个人的梦想与组织目标不同步，那么你几乎没有办法可以激励并留住他们。

因此，面对90后，管理者需要改变的是:从帮助下属设定目标，转变为发掘员工的内在梦想，并引导他们将其转化为与组织相一致的目标。从设定到引导的转变，同样反映着权威的更迭。管理者应该明白，我们已不再拥有决定年轻人未来的权力，但是我们可以帮助他们更好地实现梦想。

有这样一位企业家，他一直在为几千名员工的共同梦想而努力。他的企业是一家集超市、百货、专卖店、便利店为一体的大型商业集团。20年来，他从未停止过思考的就是如何让员工们工作得更快乐，生活得更幸福。除了与员工更多地分享经营利润，提供丰厚的薪酬和福利以外，集团进行了一项更为重要的改革：从2011 年10 月开始，所有店面每月闭店休息两天，2012 年春节更是做到了所有门店统一放假5 天，打破了中国零售业“白天永不歇业”“节日延长营业”的铁律。

对于营业员们来说，他们最渴望就是能有更多的与家人团聚和休息的时间。但是零售行业的特性决定了这样的梦想实现起来非常困难。员工休息时间的增多必然会造成企业成本的上升，这看起来与企业盈利的目标相冲突。但是这位企业家看得更长远，他相信让人们工作得更有尊严会提升经营的效率。事实证明，这样的改变不但激发了员工的积极性，也获得了社会的广泛认同，公司的销售额并没有因为营业时间的缩短而下降。这位企业家帮助员工实现梦想的努力还没有结束，他的最终目标是：所有门店每月闭店4天，春节休息7天，“让所有营业员享受到和企业白领一样多的休息时间！”

(未完待续)

第八辑 管理梦想：如何让90后保持工作激情

【801】为什么多发奖金他反而会离职

【802】为什么90后难以“延迟满足”

【803】管理90后的梦想，与金钱无关

【804】对90后最大的认可是给他们“参与”的权利

【805】让你的激励“弹”起来