对90后最大的认可是给他们“参与”的权利

对90后的第二种有效激励手段就是让他们获得一种参与感。参与体现的是一种认可，而认可对于90后员工尤为重要。如果说梦想和目标决定着他们的长期绩效表现，那么认可就是提升他们短期绩效的最重要的动力。

认可反映的更深层的心理需求是一种被需要的感觉，对别人的需要可以产生安全感，而被人需要可以产生成就感。在组织中，虽然90后资历最浅，但是他们无时无刻不在渴望被关注，渴望得到这种被需要的感觉。而满足他们的最佳途径就是让他们参与到管理过程之中。

参与的方式有很多种，首先可以给他们一定话语权。与其让年轻人通过微博、论坛等非正式渠道不加约束地发表对公司的意见，还不如主动给他们提供一条畅所欲言的途径。你可以邀请新员工列席公司的各种会议，并在最后留出10分钟听取他们的意见。也许他们并不能提出特别有针对性的建议，但是他们可以提供一个全新的视角，帮助组织换一种方式思考问题。

你还可以将他们组织到一起，进行一些专项的讨论。尤其是那些与“新”有关的内容，比如，公司将要出台的新政策，正在研发的新产品、新的市场策略和推广方案等。90后特有的敏感度一定可以帮到组织。在一家体育用品公司，有一组针对年轻消费者的新设计，在即将投入生产的前夕，就是因为公司里90后员工的普遍差评而搁浅，“这一看就是大叔们的设计，完全不符合我们的品位！”

管理者要多为他们创造与高层沟通的机会。90后与年长的员工不同，他们并不惧怕领导，相反他们很愿意与领导多接触。一方面他们渴望从这些成功人士身上多学到一些东西，另外，他们也不会放弃任何争取资源的机会。“总裁午餐”就是一种很好的方式，每周或每月由公司挑选一些表现优异的员工与公司领导共进午餐，作为对他们的一种激励。这种方式对90后来说更加有效，我的建议是，不要仅仅安排那些优秀的员工，更要考虑那些取得进步的后进员工，由一份邀请传递出的认可信号，很可能会帮助这些员工在绩效表现上取得翻天覆地的变化。

还有，要多为90后创造在组织内表现的机会。我曾经参加过很多公司的年会，令我印象最深刻的不是那些如春晚般的大制作，也并非多达百桌的盛宴大餐，而是去年在一家公司年会上看到的一个环节。通常，各个公司的年会流程都大同小异，从领导的年度报告，到各种奖项颁奖，之后是文艺演出和聚餐。而这家公司年会的一个亮点是，以部门为单位，让所有员工上台，每个人用一分钟来描述自己一年来的进步。在发言过程中，我能明显地感受到90后与年长员工的区别，年长员工们普遍表达得都很周全，但少不了套话和感谢之词。而90后的表达要直接得多，你能看到他们的紧张和兴奋，你能同时听到他们对自己不加掩饰的表扬和真诚深刻的批评。当多数人把当众表达当作一种负担的时候，90后已把它看作一次重要的自我展示、增进沟通的机会。

“参与”还可以作为一个好的雇主品牌定位，用以创造一个更适合90后员工的组织环境。与以“成长”和“成就”为核心的雇主品牌定位相比，“参与”可能会更符合90后的胃口，因为这是他们需要并且最难获得的。在这样的定位之下，你需要给予的并非实在的“权力”，而是一种表达的“权利”，让他们能够“发出声音，受到重视，看到成果”。参与程度越高，他们融入组织的速度就越快；意见越受重视，他们愿意承担职责的意愿就越强；不断地看到成果，就是对他们最好的激励。

(未完待续)

第八辑 管理梦想：如何让90后保持工作激情

【801】为什么多发奖金他反而会离职

【802】为什么90后难以“延迟满足”

【803】管理90后的梦想，与金钱无关

【804】对90后最大的认可是给他们“参与”的权利

【805】让你的激励“弹”起来