让你的激励“弹”起来

有一名90后销售顾问，入职不到一年就取得了公司的季度销售冠军。公司总经理亲自为他颁发了奖金。会后他找到总经理，交回红包：“如果奖金我不要了，您能不能奖励我以后上班不打卡？”

90后对于自主的需求比任何一代都强烈的多，他们希望掌握自己的时间和空间。如果管理者注意到并接受这一点，那我们很容易通过这个特点找到一系列很好的激励方法。我们要做的就是把“弹性”变成一种特权，而只有表现优秀的员工才能享有这种特权。

就好比工作时间和工作地点，有一些超前的销售团队规定：季度销售冠军可以享受半年的“全面弹性工作计划”，包括自己选择办公地点和工作时间，你可以每天在咖啡馆办公，你也可以白天休息，晚上工作，之前的工作业绩证明你有超越指标完成工作的能力，因此组织给你足够大的自我管理空间。只要你能一直保持业绩水平，就可以持续地享受这种特权。

对于组织来说，这样的改变并没有投入成本，但受益的员工却感觉是增加了一项福利，其实从“全面薪酬”的角度看，这部分特权的确构成了非货币化外在薪酬的一部分，而直接起到了激励的作用。

我相信马上就会有管理者提出不同意见，认为这种方式会产生很大的副作用，它会损害制度的统一性，使对其他员工的管理变得更加困难。然而，我要指出的是，面对90后员工，个性管理终将变成一个不可逆转的趋势。因此，我认为有关个性管理的各种尝试都是有益的，只是要注意同时兼顾员工群体的两端并保持奖罚的平衡。

就刚才的例子来说，我们可以进一步细化一下。在传统激励模式下，对于明星销售、普通销售和后进销售通常只在薪酬上加以区分对待。然而，就像我们前面多次提到的一样，单纯的薪酬激励对90后的作用已经非常有限，与之形成鲜明对比的是，他们对于“自主”的渴求。以“弹性”为核心重新规划销售人员的激励机制：明星销售享有充分的自主权，包括工作时间和地点；完成业绩的普通销售享受部分自主权，包括弹性工作时间和外出免报备等；完不成任务的销售则暂时需要受到较多的制约，比如每日规定的通话量和拜访次数等。

将“弹性”明确出来，给予不同人以不同的自主权限，根本的目的就是建立一条畅通的管道，让员工在自我选择中实现自我激励。

(夲辑完)

第八辑 管理梦想：如何让90后保持工作激情

【801】为什么多发奖金他反而会离职

【802】为什么90后难以“延迟满足”

【803】管理90后的梦想，与金钱无关

【804】对90后最大的认可是给他们“参与”的权利

【805】让你的激励“弹”起来