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内部参考

当90后的热情遭遇管理者的冷淡: 一个被访谈的90后女孩告诉我：“我第一天上班的时候非常激动，我冲进门向所有人打招呼：‘大家好，我来了！’而我的经理却一脸茫然地看着我，过了好几秒钟才对我说：‘哦，对不起，我忘了你今天入职！’”“……他们 ...; 2014-2-1 22:33

别让招聘输在终点线上: 如同结构化面试一样，复杂冗长的招聘流程也是一种权威的体现，如果不能针对90后进行积极全面的改进，招聘流程会成为制约组织招聘能力的一大障碍。刚才我们提到90后面试迟到的问题，还可以通过面试时间的调整来解决。 ...; 2014-2-1 22:24

告别结构化面试，善用冲突情境: 与其说结构化面试是一种管理技术，不如说它所代表的是一种管理权威。高度结构化的问题，很难让候选人感到自己受到了足够的重视。而在90后的眼中，那些只会照本宣科的面试官看起来一定很滑稽。对于防御度较高的候选人 ...; 2014-2-1 22:21

在招聘中传递正确的信息: 今天的人才战已不同于以往，管理者非常清楚雇用一个优秀的员工胜过雇用三四个平平之辈。当供给不足时，争夺最优秀人才的竞争就会愈发激烈。我遇到很多管理者，他们总是抱怨90后没有忠诚度，喜欢跳槽，但他们可能没有 ...; 2014-2-1 22:16

通过“再设计”提升岗位吸引力: 企业的很多初级岗位招聘困难，除了受到人才供给量下降的影响，还有另外一个重要的因素：90后不愿意从事简单、重复性的工作。一家大型电信企业的呼叫中心，2011年上半年之前还可以通过设在总部的固定招聘点轻松完成招 ...; 2014-2-1 22:15

与时俱进的招聘渠道变革: 传统招聘渠道的效果每况愈下，它们的命运不需要我多说大家也可以做出正确的判断。然而我的问题是，为什么传统招聘渠道之前扮演着那么重要的角色，而今天却面临着被淘汰的命运？一个很重要的原因是它们不再符合受众的 ...; 2014-2-1 22:14

90后选拔：迎合习惯，兴趣优先: 经过分析，我想在90后的招聘和选拔中我们的目标已经非常明确，那就是“找到小Y”！要实现这个目标，需要两方面的努力：一是吸引和找到足够多的候选人，以便我们有足够大的空间来寻找小Y；二是我们自身要具备慧眼识珠 ...; 2014-2-1 22:12

即将逆转的人才供给: 2012年，第一批90后大学生毕业，他们的数量达到了惊人的680万，这个数字相当于北京总人口的三分之一，超过以色列全国人口的总和。2013年，这个数字达到了699万的新高，因此，很多人开始担心，如何为这么多90后提供足 ...; 2014-2-1 22:02

轻管理的“图像化”: 轻管理的“图像化”为了方便诸位更好地理解和记忆,我再用“对比”与“图像化”的方法帮助大家将轻管理模式重新梳理一遍。我们可以同时想象一下 F1 方程式赛车和高山速降雪橇,虽然同为竞速运动,但他们遵循的运动规律 ...; 2014-2-1 21:59

轻管理第三式：强化边界: 轻管理第三式:强化边界持续的退让一定会让作为管理者的你自信心备受打击, 你可能想撂挑子了:“既然这样,就都交给 90 后干吧!”且慢, 虽然90后客观上已经成为了新的权威,但是他们还没有强大到可以控制局面的程度。由 ...; 2014-2-1 21:58

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